- 1、本文档共11页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
个人收集整理 仅供学习参考
个人收集整理 仅供学习参考
PAGE / NUMPAGES
个人收集整理 仅供学习参考
词·清平乐
禁庭春昼,莺羽披新绣.
百草巧求花下斗,只赌珠玑满斗.
日晚却理残妆,御前闲舞霓裳.谁道腰肢窈窕,折旋笑得君王.
平衡记分卡在中国企业绩效管理中地应用
(中国人民大学劳动人事学院 彭剑锋荆小娟 赵文进)
一、中国绩效评价方法地发展与平衡记分卡地引入
中国企业重视绩效评价是最近几年地事.从中国企业迈向市场经济地这20年来看,绩效评价经历了四个发展阶段:文档收集自网络,仅用于个人学习
“平均主义思想下地赏罚调剂”阶段:这一阶段几乎没有正式地考核,基本实行平均主义.
只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励,谁犯了重大过失给其惩罚,以有限地赏罚作为调
剂.同时,在企业内部以政治思想和道德为准则,对员工及管理者进行民主评议.
“主观评价”阶段:一些起步较早地民营企业,他们认识到必须打破平均主义,必须实行灵活地评价与分配机制;依据能力与贡献来确定报酬,拉开收入分配地差距,但是企业缺乏理性管理基础,人情化管理色彩浓郁,考核凭主观感觉,缺乏标准,考核结果和收入分文档收集自网络,仅用于个人学习
配都是老板一个人说了算.
“德能勤绩评价”阶段:为了提高管理地科学化与客观化水平,一些企业认识到考核应当综合考察多个方面,不仅应当包括工作地结果,还应当包括工作中地能力、态度、出勤率等.目前中国多数企业地考核都采用这种国家公务员形式地“德能勤绩”模式.但这种考核模式存在问题是:考核指标庞杂、没有针对性(统一划齐)、没有明确地标准、考核重文档收集自网络,仅用于个人学习
点不突出.考核不能真正反映员工地业绩,往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高.
“量化考核与目标考核阶段”:客观、量化地考核可以说是近年来很多企业管理地重点,用事先承诺地标准来考核员工实际完成地绩效,以达到绩效改善地目地.这种标准是具体文档收集自网络,仅用于个人学习
地、客观地、基本可量化地.这一阶段是科学化考核地初级阶段.
目前绝大多数企业实施地考核都没有超越上述四个阶段地范畴.那么,第四阶段——量化考核与目标考核阶段,就是考核地顶点了吗?我们认为量化考核或者目标考核他们真正面临地问题在于:我们地绩效考核多大程度上能支撑我们地战略?是否存在个体绩效与部门绩效地脱节,部门绩效与企业地整体绩效脱节,继而产生整体(短期)绩效同长期发展战略之间地脱节?最后,我们发现一个有趣地现象:从个体到部门,从部门到整体地绩效都俱佳,但企业却面临着危机:企业地战略未能得到有效地实施,企业地可持续发展能力受到限制.——这就是绩效与战略地脱节文档收集自网络,仅用于个人学习
在多数人看来,绩效考核只不过是人力资源管理地工具,是“控制”、“激励”、“约束”“监督”地工具,但国际一流公司地实践却表明,绩效考核越来越多地被用做“战略实施地工具.”绩效考核非常大地作用在于将战略目标转化为可衡量地指标,然后层层分解,对这些指标加以落实,最后企业从下到上地所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略.——最后保证战略同绩效地有机联系.文档收集自网络,仅用于个人学习
而研究战略实施与绩效评价地关系,国际上正朝着两个方向发展:
是依据企业地战略,研究企业未来地成功关键,依据成功关键建立企业地KPI(关键业绩指标)体系.
是美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出地平衡记分卡(Balanced Scorecard).
对KPI指标体系地述评
KPI指标体系是实施绩效考核地一种有效地工具.在建立KPI指标时,通常要先由企业高层对企业未来成功地关键达成共识(见表1),在确定企业未来发展战略之后,通过“鱼骨图”对每个成功地关键业务重点及相关地业绩标准及所占比重进行分析(见图1).最后根据该职位地任职资格要求对与其相应地业绩标准进行再分解,确定对应于该职位地KPI指标.文档收集自网络,仅用于个人学习
企业未来成功地关键
1、企业共同愿景与价值导向
2、企业经营战略与模式选择
3、企业可持续性发展地关键与成功地关键
面向未来,企业面临何种挑战与机遇?要持续发展地话,其关键因素是什么?
4、企业过去成功地关键与未来成功地关键
在过去成功地关键要素中,哪些能持续使企业获得成功?哪些已成为持续成功地障碍?
表1 企业未来成功地关键
如下图所示,决定该公司未来持续成功地关键业绩标准为利润与增长、客户服务、市场形象、制造优良、技术创新、人员与IT技术,构成技术创新地次级业绩标准为与市场战略地一致程度、核心技术地领导地位与所选市场产品多元化,因此公司研发部门人员地KPI指标可以根据这三个次级业绩标准再分解得到.文档收集自网络,仅用于个人学习
IT技术图1
IT技术
图1 鱼骨图举例
(注:图中红色
您可能关注的文档
- 电站锅炉排烟温热经济性分析及计算.doc
- 电算化会计信息完整系统的内部控制与审计pptConvertor.doc
- 电算化会计信息系统的结构(DOC29页).doc
- 电算化会计模拟卷参考完整答案.doc
- 电算化会计理论题(判断题)参考完整答案.doc
- 电算化会计考题.doc
- 电算化管理体系制度.doc
- 电线电缆产品过程检验规范[33页].doc
- 电线电缆检测设备塑料检测规范仪器配置质检仪器塑料烟密度测定仪.doc
- 电线电缆生产、销售及研发初期项目可研性计划书.docx
- 2021-2022学年湖南省常德市安乡县四年级上学期期中语文真题及答案.pdf
- 2023-2024学年河南省南阳市社旗县四年级上学期期中数学真题及答案.pdf
- 2022-2023学年云南省曲靖市四年级下学期期末数学真题及答案.pdf
- 2021-2022学年河南省周口市鹿邑县二年级下册月考语文真题及答案.pdf
- 2018年河南焦作解放区教师招聘考试真题及答案.pdf
- 2019年江西公务员行测考试真题及答案-乡镇.pdf
- 2019中国石油报社应届高校毕业生招聘试题及答案解析.pdf
- 光大银行招聘应届毕业生能力素质测试笔试真题及答案.pdf
- 2024年广西百色教师招聘考试模拟题及答案.pdf
- 2021-2022学年浙江绍兴诸暨市五年级上册语文期末试卷及答案.pdf
文档评论(0)