天津科技大学人力资源管理课件第五章 人力资源管理――员工的招聘与录用.pptVIP

llj 人力资源管理Human Resource Management 天津科技大学经济与管理学院 人力资源管理专业必修课 参考书 赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师范大学出版社 2007年1月 李燕萍：《人力资源管理》武汉大学出版社，2002年5月第1版 董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》中国人民大学出版社，2004年7月 吴国存、李新建：《人力资源开发与管理概论》南开大学出版社，2001年12月 华硕、刘彦杰：《危变——企业人力资源管理危机解决方案》机械工业出版社，2003年2月 劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》机械工业出版社，2003年1月 讲授内容 人力资源管理概述 人力资源管理理论 人力资源战略与规划 工作分析与工作设计 员工的招聘与录用 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 课程要求 评分方法： 课堂出勤与表现 30% 期末考试 70% 积极参与 保证出勤 广泛阅读 10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》 第五章 人力资源招聘与录用 §1 招聘与录用概述 §2 员工招聘 §3 选拔录用 §4 招聘与录用的评价 §1 招聘与录用概述 为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法； 必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。 一、招聘与录用的意义 企业吸纳人力资源的通道 “招聘那些符合我们企业的人” 提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失 生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大 二、招聘与录用的基础工作 人力资源规划 工作分析 三、招聘与录用的影响因素 §2 员工招聘 在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘过程。它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 招聘就像一场冒险、一场赌博。要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 一、招聘的6R目标 恰当的时间 right time 恰当的来源 right source 恰当的成本 right cost 恰当的人选 right people 恰当的范围 right area 恰当的信息 right information 二、招聘的原则 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则： 公开竞争，用人之长 宁缺勿滥 真实 真实职位预视（realistic job previews） 杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才第一要选精力旺盛、充满活力的人，这种人可以调动别人的激情，调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。 三、招聘政策 市场领袖薪酬策略 自由雇用政策 公司形象的广告宣传 四、招聘工作程序 确定HR净需求 制定招聘计划 选择招聘渠道和方法 回收应聘资料 评估招聘效果 流程图1、2、3、4 五、核心人员和应急人员 核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司 企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到； 在远离总部的子公司补充职员； 项目运作中。 六、内部招聘与外部招聘 进入招聘流程的一个重要前提是空缺职位是从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择。两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。 1、内部招聘 内部招聘的来源 内部招聘方法 内部招聘的优缺点 内部招聘的来源 内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。 工作调换（中层管理人员） 工作轮换（一般员工） 降职（几乎不用） 内部招聘方法 工作告示法 公告栏、内部刊物、内部网 档案记录法 ATT：电脑化的职业生涯行进系统 推荐法 实证分析 《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论 ： “从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官是从公司内部选拔的。” 通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4个CEO 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 内部招聘的优点 管理者和员工之间的信息对称，不