20XX年目标绩效与薪酬管理培训课件.ppt

企业薪酬管理的问题 结构日益复杂——结果计算困难； 希望面面俱到——结果怨声载道； 待遇内外有别——亲疏关系不同； 奖金黑箱操作——人治决定一切； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 关键词： 适合的，就是最好的！ 薪酬制度改革目标 吸纳优秀的职业经理人队伍； 吸纳专业的市场及技术人才； 储备发展战略所需要的人才。 关键词： 吸纳、维系和激励优秀员工是人力资源 管理的战略性目标及任务！ 影响薪酬体系的关键因素 决定企业薪酬政策的关键因素： 企业目前的生存环境； 企业今后的竞争状态； 企业的行业排位趋势； 企业的发展规划需求； 企业的企业文化内涵； 企业的核心价值取向； 企业的战略目标定位。 关键词： 企业战略目标决定薪酬政策！ 研讨专题 请问贵公司的薪酬体系是否与企业战略目导向匹配？ 请问贵公司薪酬政策是高保健、低激励还是低保健、高激励？ 请问贵公司的薪酬体系是否与考核体系挂钩？ 薪酬体系设计步骤一：（确定薪酬总政策） 薪资主管的思考 公司的发展战略意图和目标是否已清晰？ 本企业处于什么样的成长阶段，需要谁？ 最适合企业的薪酬政策应具备哪些特点？ 目前政策中哪些明显不合企业实际需要？ 目前企业的总成本中人力成本控制如何？ 符合公司战略的薪酬政策应如何“切饼”？ 有没有可供参照的市场同行业设计模式？ 薪酬政策管理过程中将会出现哪些问题？ 如何采取有效预防措施面对和解决它们？ 薪酬管理的流程 制定薪酬政策—明确企业总体战略意图； 职务说明书—描述各职务常规工作范畴； 岗位价值分析—确定薪资因素及评价法； 设定薪资结构—描绘出企业薪资结构线； 外部薪资调查—了解地区及行业的现状； 确定薪资水平—薪资的范畴、数值确定； 薪资评估机制—薪资的评估及成本控制。 确定薪酬政策总比例（案例） 某制造企业： 企业战略决定了公司行业排位前 3名； 去年该企业人工成本占总成本的10%； 去年同业平均人工成本占总成本7.7%。 薪酬总政策： 该企业确定本年度人工成本必须控制在总成本的8%以下。 薪酬额一级构成比例（案例） 薪酬额二级构成比例（案例） 薪酬额三级构成比例（案例） 研讨专题 请检讨贵公司的薪酬体系与企业战略目标的匹配程度； 请着手制定贵公司薪酬政策； 请着手贵公司薪酬政策“切饼”。 研讨专题 请问贵公司目前使用的绩效考核的方法是那一种？ 请问贵公司各级考核指标是否具备必然的关联性？ 5、员工管理 权、责、利的均衡。 关键词： 管理不能违反原则！ 自己的目标 公司的目标 团队的目标 关键词： 管理不能违反人性！ 均衡管理 发展通路的设计： 科研技术通路； 生产操作通路； 市场销售通路； 企业管理通路。 通路设计的误区： 加薪、升官。 发展通路管理 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 业绩 高 低 ？ ？ 职业探索期 建立期 职业中期 职业晚期 退出期 年龄 职业生涯计划 人力资源 规划 招聘及选拔 新员工培训 培训和发展 职业发展 绩效评估 晋升和调配 培训待遇 报酬管理 人员激励 安全和保健 员工关系 选 育 用 留 人力资源流程的四个环节 人力资源 规划 招聘及选拔 新员工培训 培训和发展 职业发展 绩效评估 晋升和调配 培训待遇 报酬管理 人员激励 安全保健 员工关系 选 育 用 留 四个环节的权重 企业员工岗位确定 根据企业战略需要确定核心业务流程； 根据企业核心业务流程确定组织结构； 根据组织结构作出定岗、定编、定员； 根据定员需要作出员工任职资格标准； 根据任职资格标准作出员工能力模型； 根据员工能力模型作出岗位价值分析； 根据岗位价值分析设计员工薪酬体系。 员工能力素质模型 企业员工能力素质模型构成； 企业高管人员能力素质模型； 管理序列人员能力素质模型； 财务序列人员能力素质模型； 制造序列人员能力素质模型； 研发序列人员能力素质模型。 员工需求激励模型 生理需求 安全需求 情感需求 尊重需求 自我实现需求 A级员工 B级员工 C级员工 D级员工 E级员工 员工满意度模型 一级纬度 二级纬度 员工满意度模型 对企业发展满意度 对企业管理满意度 对工作回报满意度 对工作背景满意度 对工作群体满意度 物质回报 精神回报 成长与发展 奖惩管理 后勤保障支持 工作作息制度 工作配备 工作环境 内部和谐度度 工作方法作风 人员素质 管理机制 管理风格 制度 企业文化 产品质