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PAGE PAGE 6 第一部分 招聘类 一、你是如何为公司挑选新员工的？ 挑选员工的第一标准是具有良好的品德。因为良好的品德是职业道德的基础；其次，看应聘者解决实际问题的能力，面对困难时是否冷静思考，从多个角度、层面充分加以分析，找出问题的根源和解决的有效措施，并有效地加以实施。因为实际工作中常有新问题要解决；第三，要测试应聘者有没有快速学习的能力。在这里，我并不是说以往经验和能力不重要，以往的经验和能力同样重要，但是这是过去式，是前提条件。因为社会是不断进步的，逆水行舟，不进则退，我们企业需要的是能在高速运转的环境中生存并求发展的高素质员工，所以具有快速的学习和适应环境能力是十分重要的。 在招聘新员工时，不同种类的员工会根据岗位不同考核不同的内容。营销类、职能类人员招聘通常采用面试和测评两种考核方式，通过面试可以与应聘者近距离进行沟通，一般比较流行“行为面试法”，即通过了解应聘者过去的行为来判断其能力素质如何。测评分为能力倾向、行为风格、职业兴趣、社会愿望四部分，通过一系列的测评工具来对应聘者的能力素质进行全方位的测试。而技术类人员招聘则会在前两种考核方式基础上加笔试，通过笔试检查应聘者掌握的理论专业知识水平。 二、你如何看待外部和内部招聘，两者的区别和作用有那些？ 当企业内部出现职位空缺时，应该采用内部或外部招聘那种方式，需要全盘考虑。个人认为先内部后外部。 1、内部招聘，激励员工 内部招聘，可以称之为“内部机会制度””(IOS，Internal Opportunities System)。当公司内有空缺职位时，首先考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择，同时可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。 做好内部招聘的前提条件是建立一套行之有效的内部选拔和晋升制度，使内部选拔人才有规可循，人才才能顺利脱颖而出，从而使内部选拔人才的体制得以真正建立起来。 2、外部招聘，吸引人才 当内部员工未能是新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才。为做好外部招聘工作，需做好以下几项工作为必要的前提条件。 （1）战略上高度重视 公司领导要对人才招聘（特别是管理专业类人才和应届大学毕业生）给予高度重视，特别是招聘一些中高层职位时，应该出席招聘面试或选拔见面会，这样会大大增强求职者对公司的兴趣，同样让其感受到公司对其的重视，尽量减少因此而流失优秀人才的机会。 （2）加强培训，引进先进的招聘工具 要选择到适合公司实际情况的优秀人才，需要具有一定招聘技巧的员工和利用一些较为先进的招聘工具来进行选拔、筛选，所以必须定期对人力资源部相关人员进行招聘方面的理论和实务培训，让他们掌握当今较为先进的人才选拔理念和操作事务，并熟练使用一些面试、能力测试、情景模拟、人才选拔等方面的模型方法和工具软件，为公司选择优秀之才提供可靠的硬件保障。 （3）设计科学、合理的业务流程 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。为使适合公司经营管理需要的优秀人才在众多求职者中顺利突围，科学、合理的业务流程也是至关重要的。 一般的流程是：提交需求——需求分析——选择渠道——材料收集——初步筛选——面试——复试——确定人选。 三、当今员工能力测评的流行工具有那些，请具体阐述？ 人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业存在三大不足。 缺乏权威认证机构。目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。 专业人才难寻觅。测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。而目前国内的人才测评从业