温州大学管理学原理精品课程教学课件：第12章激励.ppt

温州大学商学院 第十二章 激励 第一节 赫茨伯格的“双因素理论” 第二节 弗鲁姆的期望理论 第三节 亚当斯的公平理论 第四节 斯金纳的强化激励理论 ⊙案例链接 汤姆·华森的情感激励！ 第一节 赫茨伯格的“双因素理论” “双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出来的。在20世纪50年代，他通过对200名工程师和会计师的访谈，深入研究了人们希望从工作中得到些什么。他要求受访者详细描述哪些因素使他们在工作中感到特别满意,哪些因素使他们在工作中受到高度激励，又有哪些因素使他们感到不满和消沉。他惊讶地发现，与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素，例如，“低收入”通常被认为会导致不满意，但“高收入”却不一定被归结为满意。 这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满意”相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 没有满意————激励因素——满意 不满意————保健因素——没有不满意 赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间的因素称为激励因素。保健因素与激励因素的内容见下表： 保健因素与激励因素? 保健因素(外在) 激励因素(内在)? 公司的政策和行政管理 工作上的成就感 技术监督系统 工作中得到认可和赞赏 与高级主管之间的人事关系 工作本身的挑战和兴趣 与同级之间的人事关系 工作职务上的责任感 与下级之间的人事关系 工作的发展前途 工作环境或条件 个人成长、晋升的机会 薪金、个人的生活 职务、地位 工作的安全感 赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。 首先，管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当工资和收人保障、工作条件要安全等。通过适当地提供这些因素能消除职工的不满意，但并不能激励职工积极性。 其次，管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。 其实，赫茨伯格讲的保健因素就是马斯洛需要层次理论中的第一、第二层次需要，赫茨伯格讲的激励因素就是马斯洛需要层次理论中的第三、第四、第五层次需要。 第二节 弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆是耶鲁大学教授，于1964年提出了期望理论。 基本观点是：人们预期其行动如果是有助于达到自己的某个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，从而达到这项目标。 期望论的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的关系。 期望理论可用下述公式表示： 动力(激励力量)=效价×期望值 动力：表示激励力量，是一个人受激励的程度； 效价：是个人对某一成果的价值估计，或达到目标对满足个人需要的价值； 期望值：是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。 在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高度的效价和高度的期望值这两个因素。 期望论有助于管理者理解和分析职工们的激励状况，并识别有关的变量因素。 第三节 亚当斯的公平理论 公平理论，是亚当斯于1963年正式提出。 公平理论描述了日常生活中常见的现象：即人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉。职工不仅会把自己的努力与所得报酬做比较，而且还会把自己和其他人或群体做比较。并通过增减自己付出的努力或投入的代价，来取得他们所认为的公平与平衡。 亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平(即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理)而被激励的。这里所谓的公平是指人们相信相对于他人的待遇，自己也受到了公正的对待。 人们往往把自己的工作结果与投入之比与他人(参照对象)的情形相比较。比较过程见下式： 自己的所得 他人的所得 报酬相当 自己的付出 他人的付出 感到公平 自己的所得 他人的所得 自己的付出 他人的付出 自己的所得 他人的所得 自己的付出 他人的付出 当个人感受到等式两边的比率相等，其心态就容易平衡。有时尽管他人的结果超过了自