比迪特公司员工激励机制问题及对策探析毕业论文.doc

PAGE PAGE 5 文献综述 伴随着世界经济一体化进程与知识经济时代的到来，企业面临的经济环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。我们要探寻激励员工的方式和方法，从而使员工的个人行为能够与组织的发展目标相一致，最大限度的调动员工的积极性，为企业长远奠定坚实的基础。因此本文对员工的激励研究进行综述，从国内、外专家学者的相关研究中，找到新的研究方法和研究点。 随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。在组织行为学中，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：（1） 某一刺激所引起的行为动力的激发；（2）行为导向某一目的物；（3）行为得以保持和延续。有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 一、西方发达国家对员工激励问题的研究： 玛汉.坦姆仆模型 知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励员工的前四个因素依次是“个体成长”（33.74%），“工作自主”（30.51%），“业务成就”（28.69%），“金钱财富”（7.07%）。 世界著名的安盛管理咨询有限公司与澳大利亚管理研究经过三年的研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工进行分析后列出了企业员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是“报酬”，“工作的性质”“提升”“与同事的关系”“影响决策”。 二、我国关于员工激励的研究 陈炜、吴志明从胜任特征模型探讨了对于企业员工的激励，他认为，从以下两点对企业员工进行激励：（1）基于胜任特征模型满足企业员工的成长需要，（2）基于胜任特征模型的知识型薪酬管理，薪酬与胜任特征的捆绑，使员工认识到组织会认可自己在专业技能等胜任特征方面的表现，从而激励他们不断学习和提高自己的特征。 郭晟、王金洲在2006年指出，可以从下面几方面激发企业员工的组织公民行为，进行激励企业员工，转变观念，积累经验，科学选拔；深入工作分析，丰富工作内容，完善工作设计；有效培训，注重开发，适当激励；加强沟通，创造支持性的工作环境改变领导方式，建设并传播企业文化。 米玉珍从心理学发展角度指出，激励是心理学的一个术语，指激发人行为的心理过程，任何一个企业实行的激励机制的最根本的母的是正确诱导员工的工作动机，是他们在实现组织目标同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。首先，既要重视物质激励，又要重视精神激励；其次，建立和实施多渠道，多层次激励机制；再次，尊重员工个体差异，推行差别激励；最后，规范管理员工行为，发挥模范激励作用。 李海燕从员工个性角度分析，针对不同类型的员工给予不同的的激励。（1）表现性，这类员工爱面子，更喜欢外在的，能让他人看到及感知的东西，所以要当面表扬或赞赏，精神激励大于物质激励，而实物激励大于现金激励；（2）控制性，这类员工更看重真正拿到手的东西是什么，以及是否获得了权威，权利与权威是激励他们的重要因素，所以要给予权利或者适当授权，职位或者权利的激励大于物质激励，金钱激励大于实物激励；（3）友善型，对他们要温柔一些，多给他们一些微笑，支持多关心他们，多给他们参加集体活动，多与他们聊天；（4）分析性，激励他们时，现金的有效性大于实物，物质有效性大于精神，不能给他们安排创意性的工作，技术类或者财务，监察类的工作更适合他们。总之，“人”是非常难懂的一群高级动物，而不懂则不会管，不管则没有规则，没有规则就很难激励及保留人才，同时也要考虑家庭状况、企业文化、现实状态等因素。 刘红霞、高贤锋在破解“精英激励”的困局中指出：一，要提高目标实现的期望率，二，要制定多元化的绩效标准，及增加激励的维度，例如“业绩进步奖”提供“雪中送炭”的机会，甚至奖励制度还可以规定，员工在连续几次得到奖励后，就可获得一个更大的奖励。 通过以上的综述,我们可以看出,在应用研究方面,国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩,主要集中在对不同行业、不同所有制企业的激励机制的研究,也在一定程度上研究了不同类型员工的激励方式，对于不同的文化、宗教、教育、性格等