酒店人力资源管理培训教材(PPT 55页).ppt

是指酒店根据业务运转的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、录用那些有能力、有志向从事饭店行业，并符合酒店需要的人员的过程。 讨论：什么是酒店招聘？ 招聘金字塔 200 150 100 50 1200 接到面试通知书的人数（4：3） 实际接受面试的人数（3：2） 新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 招聘引来的求职人数（6：1） 怎样才是好的招聘？ 恰当的时间（Right time） 1 恰当的来源（Right source） 2 恰当的成本（Right cost） 3 恰当的人选（Right people） 4 恰当的信息（Right information） 5 恰当的范围（Right area） 6 招聘的流程 人力资源规划 确定职位空缺 工作分析 制定招聘计划 发布招聘信息 甄选 录用 招聘评估 初选（包括背景审查） 测试和面试 体检 审批 试用期聘用 考核 正式录用 反馈 招募阶段 甄选录用阶段 评估阶段 问题：我们上哪去招人？ 酒店员工的招聘来源 内部招聘 选拔管理人员 提供职位转换 员工来源 外部招聘 大量补充人员 外部招聘 刊登广告 外部招聘信息发布渠道 人才招聘会 就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他 招聘广告应包括哪些内容呢？ （１） 酒店价值观或使命，尤其用人理念 （２） 酒店主要服务项目（包括酒店的商标与标识） （３） 招聘岗位信息 （４） 需申请者提供的信息 （５） 时间信息 （６） 联系信息 怎样拟定一份好的招聘广告 ？ 招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 招聘信息发布怎样选择媒介？ （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 （2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 （3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告 Company Logo 内部招聘 工作调换/工作轮换 内部人员重新聘用 晋升 内部招聘渠道 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高 甄选 1、资格审查和初选 2、面试和测试 3、体检 4、审核批准 Company Logo 酒店招聘的方法 1、笔试 2、面试 Company Logo 面 试 面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 Company Logo 非结构式 结构式 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 特 点 Company Logo 非结构式 结构式 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 Company Logo 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 系列式面试 压力面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 面试的过程： 敲门 进门打招呼