劳动法培训教材.ppt

谢 谢 大 家 * * * * 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 * 高收入劳动者：指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者 * * 劳动法培训讲座 （基础篇） 主讲内容 规范员工的录用和试用期的规定 劳动合同中应注意的问题 规章制度和劳动合同的关系、应注意的问题 不属于劳动合同法调整的特殊员工 在劳动仲裁中需要注意的问题 员工录用问题 员工录用前的审核问题 确定应聘者的劳动关系状况 了解员工的身份信息 进行体检，防范职业病 进行心理测试，员工心理健康 招聘广告需明确录用条件 录用条件必须明确具体 录用条件必须公示 不能在试用期考核中增加招聘广告中没有写明的录用条件，但是可以细化 试用期中需要注意的问题 试用期期限的约定需要符合法律规定 在试用期必须给员工缴纳保险 试用期的培训服务协议无效 对试用期的员工进行考核，作为转正依据 辞退试用期员工的条件和程序 试用期工资的最低标准 注意员工恶意不签订劳动合同的问题 劳动合同期限 试用期期限 3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 劳动合同的种类 有固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 在同一用人单位连续工作满10年 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 连续订立两次固定期限劳动合同 复员、转业军人初次就业 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 劳动合同的文本问题 劳动合同必须明确告知以下内容 工作内容 工作条件 工作地点 职业危害 安全生产状况 劳动报酬 劳动者要求了解的其他情况 关于劳动报酬法律建议 采取复合薪资制 在不违反法律规定的情况下，约定加班费基数 制定女员工的“三期”薪资标准要因地制宜 工作岗位和工作地点宽泛性规定的瑕疵 劳动合同只能在两种情况下规定违约金 劳动者违反服务期约定 竞业限制条款 违反规章制度的罚金条款无效 劳动合同的效力问题 以下劳动合同无效或者部分无效 违反法律、行政法规的强制性规定 以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力 劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的,用人单位应当支付劳动报酬 劳动合同的期限和续签 根据不同岗位约定不同的劳动期限 如需续签劳动合同，务必在劳动合同期限届满前 或提供合同劳动合同续签意向书 或要求员工出具愿意顺延劳动合同的书面承诺 员工不愿意续签，要求员工书面放弃 劳动合同的解除和终止 劳动合同的解除 双方协议解除 劳动者单方解除 单位单方解除 不得解除劳动合同的情况 双方协商 解除方式 适用情形 协商一致 劳动者提出解除，双方协商一致 协商一致 + 经济补偿金 单位提出解除，双方协商一致 劳动者解除 解除方式 适用情形 事先通知 一般情形，试用期期间提前3天，正式用工期间提前30天通知单位 经济补偿金 单位方存在过错且情势危急： 1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 劳动者解除（续） 解除方式 适用情形 事先通知 + 经济补偿金 单位方存在过错： 1.未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件 2.未及时足额支付劳动报酬 3.未依法缴纳社会保险费 4.规章制度违法且损害劳动者权益 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危致使劳动合同无效 单位解除 解除方式 适用情形 随时解除 劳动者存在过错： 1.试用期间被证明不符合录用条件 2.严重违反规章制度 3.严重失职，营私舞弊 4.同时与其他用人单位建立劳动关系 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危手段致使劳动合同无效 6.被依法追究刑事责任 单位解除（续一） 解除方式 适用情形 提前30天书面通知/1个月工资 + 经济补偿金 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 单位解除（续二） 解除方式 适用情形 提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取意见 + 向劳动行政部门报告裁减人员方案 1.依照企业破产法规定进行