论企业人才流失的原因及应对策略.doc

论企业人才流失的原因及应对策略 试论企业人才流失的原因及应对策略 郭政权 摘要：随着社会经济迅速发展，人民生活水平的不断提高，民营企业招工越 来越困难。以前任由企业挑选员工，而现在企业选择员工的同时，员工也在选择企业，企业和员工在双向选择中实现有效匹配，求得平衡。但近年来，企业人才流失相当严重，已成为制约企业发展的一个重大问题，甚至关系到企业的兴衰成败。因此，如何加强和改善企业管理，对人才流失进行分析、探讨具有直接而现实的意义，本文从人才的重要性，人才流失的危害性，人才流失的原因等几方面进行分析、探讨、论述并提出相应的应对策略。 随着社会经济迅速发展，人民生活水平的不断提高，民营企业招工越来越困 难。近年来，企业人才流失相当严重，已成为制约企业发展的一个重大问题，甚至关系到企业的兴衰成败。人才流失有自愿流失、自然流失、被动流失三种形式。人才流失的原因是多方面的，留住人才也是一个系统工程，而不是一个简单的薪酬待遇就能解决的问题,也不是简单的一句“以人为本”就能解决的问题。首先我们必需意识到人才的重要性及人才流失的危害性，再对人才流失的原因进行分析、探讨，从而提出相应的应对策略。 人才的重要性 人是生产力中最重要的因素。江泽民同志曾经指出：“人才资源是第一资源。”人是生产力中最活跃，最革命的因素，社会知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越需要。当代企业管理是从以人为中心的管理，人是体能、知识、信息、技术、技能、能力等资源的载体。人力资源是“活”的资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；是企业创造利润的主要源泉；是可以无限开发的资源；是企业最宝贵的战略性资源。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔·卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 人才流失的危害性 人才流失有自愿流失、自然流失、被动流失三种形式。自愿流失如辞职、合同终止、解约等；自然流失有退休、伤残、死亡等；被动流失有裁员、开除、辞退、除名、被迫自离等。对企业而言影响最大的是被动流失。 例如，大多数家庭式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性：存在裙带之风，任人唯亲；不重视培训，无绩效评价或不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进，企业管理水平很难注入新鲜血液；业主忽视提升工人的利益，甚至将他们当成了赚钱的机器；工人，特别是普通的农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，还经常被罚款或克扣工资，住宿、伙食、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道，因而导致人才被动流失严重。 人才流失通常会给企业带来以下几个方面的危害： （一）直接损失 1、人才流失成本 人才流失成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产率成本 其中： 离职成本主要包括：离职人员招聘成本，员工任职期间公司的培训投入， 知识产权流失，离职面谈成本，安排临时替补的成本，其他员工离职引发连锁流动成本，有关部门办理离职手续成本等。 岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本， 主管人员协调未完成空缺岗位工作。 替换成本主要包括：重新招聘准备工作，筛选简历，测试面试成本，录用 准备成本，工资福利差异成本，办理录用手续成本等。 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训教师成本，培训管理 成本等。 损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本， 面试人员损失的生产率成本、岗位损失赔偿的生产率成本，人力资源部生产率下降成本，新员工损失的生产率成本等。 2、影响生产效率，降低产能产量。有研究表明：熟练工人的效率是新手的三倍。由于人员流失导致产能产量降低，例如每月原先生产100PCS，而现在只能生产80PCS, 甚至更低。特别是流水作业与集体定员作业，因人手不足大大影响生产效率，降低产能产量，甚至于瘫痪。 3、减少订生产订单量。按原有人数能完成的生产订单任务，因人手不足而被迫取消一部分生产订单。尚若是业务人员本人离职，则直接影响到接收的订单量或客户量。 4、由于人手不足，机器设备及场地闲置不能创造利润，造成资源浪费。 5、离职人员可能带走与他关系较好的其他人才、核心技术及资料，甚至客户。 （二）间接损失 1、影响产品品质。由于熟练人员离职，新手造成材料损坏，品质不能保障。 2、降低管理水平。核心管理人才及技术人才离职对公司管理水平带来严重的损失，新手接替需要一个适应过程，对公司熟悉或了解远不如老员工多年经验的积累。 3、影响士气。离职人员会对周围人员造成一种“离心”作用，影响士气，导致 在职人员