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管理心理学苏州大学教育学院 夏骏 第一专题：知人善用 第一讲：爱才求才 人力资本核心竞争力 高级专业技术人员 高级管理人员 技术标准 市场标准 思考题（一） 人才的作用，在农业经济时代、工业经济时代和知识经济时代，有何区别？ 第二讲：识才用才 文件筐测试 文件筐测试是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。 优点：考查内容范围广；效率高。 缺点：评分比较困难；不够经济。 设计文件筐测试应注意：对测验材料难度的把握；对材料真实性程度的把握。 无领导小组讨论的优点 能测试除笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能涉及到应试者的多种能力要素和个性特征； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，预测效度较高； 能使应试者有平等的发挥机会从而很快表现出个体上的差异； 应用范围广且节省时间。 无领导小组讨论的缺点 对考官的评分技术要求较高； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏、表演或伪装的可能； 制定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 无领导小组讨论的评价标准 受测者参与有效发言次数的多少； 受测者能否随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见； 受测者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点； 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插嘴； 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 无领导小组讨论试题的形式 开放式问题：你认为什么样的领导是好领导？ 两难问题：你认为以工作取向的领导好呢，还是以人为取向的领导好？ 多项选择问题：在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 操作性问题：给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔和楼房的模型。 资源争夺问题：让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。 思考题（二） 要想获得更有效的信息，在面试中应注意哪些问题？ 附：面试提问96 请告诉我你最大的优点。你将带给我们公司的最大财富是什么？ 你最大的缺点是什么？ 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使它如此的与众不同？ 你最不喜爱的工作是什么？当时你的老板在你的工作中扮演了什么样的角色？ 5年以后你会在哪里？ 你有什么出众之处？ 在你目前/最近的工作中，你做了些什么来增加你们企业的营业收入？ 你做了些什么来降低你们部门的经营成本，或节省时间？ 你最富有创造性的工作成果是什么？ 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ （某职位）的一般职责是什么？ 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ 为了完成工作，你发现你必须每周工作几小时？ 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ 明年你需要提高哪些方面的技能？ 有多少雇员被同时解雇？ 有多少人没有被解雇？ 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？ 发展对你意味着什么？ 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？ 请描述一下你的职位晋升情况，以及你是如何得到你目前在某公司的职位的。 你是如何不断地使你的工作更有价值的？ 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新和重新定义你的工作的？为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取了哪些保障措施？ 请区别一下你在最后/目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向的职责范围的扩展。 在你目前供职的公司中，你在升职方面的下一个顺理成章的变动是什么？ 你具有何种指导风格和培训风格？你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求承担更多的职责？ 每家公司都有自己的弊病——“机能失调系数”。你最后供职的公司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？ 你需要什么样的组织安排、指导和反馈才能出色地完成工作？ 在管理员工方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？ 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？ 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数人手里的、更为集权的、家长式的运作方式，还是会经常将职权下放？ 你为什么选择（这所学校/专业）？ 你的学位如何为你在（某行业）找一份工作做好了准备，或者为你能成为一个出色的（某职务）员工做好了准备？ 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？ 你