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业务单位薪酬管理制度 PAGE 2 业务单位薪酬管理制度 胜工集团业务单位薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二○○四年十二月  目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 2 第二章 薪酬体系 4 第三章 薪酬元素 5 第四章 业务单位薪酬总额 9 第五章 职能部门人员薪酬 12 第六章 销售部门人员薪酬 15 第七章 车间人员薪酬 18 第八章 固定工资制 21 第九章 协议工资制 22 第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整 23 第十一章 其他 27 第十二章 附则 28 附件一：各类人员固定浮动比例 29 附件二：《岗位系列表》 30 附件三：《岗位薪酬分布图》 32  总则 适用范围 本制度适用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动合同的员工。 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。  薪酬体系 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层管理、职能、技术、销售、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团业务单位的薪酬体系，包括： 岗位绩效工资制； 销售提成工资制； 计件（计时）工资制； 固定工资制； 协议工资制。 各项工资制度的适用对象 岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、职能职系员工以及非计件（计时）人员。 销售提成工资制：与销售业绩相关，适用于销售人员。 计件（计时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，适用于可以通过计件（计时）统计工作量的生产人员。 固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见《第八章 固定工资制》。 协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第九章 协议工资制》。  薪酬元素 业务单位员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合。 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。 销售提成：是依据销售人员销售业绩而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。 计件（计时）工资：是依据计件（计时）生产人员完成的产品产量、质量与消耗等情况而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。 年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。 科研贡献奖：针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员所得到的回报。 附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括： 津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和住房公积金等。 总裁特别奖：是为肯定对集团