以培训效果评估促动员工绩效管理的创新性研究.docVIP

以培训效果评估促动员工绩效管理的创新性研究 　　摘要：培训评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却并不多见。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心通过对培训效果四级评估的深入分析和细化研究，与员工绩效管理两大体系有机结合起来，初步实现了“以点带面，用培训评估促动员工整体绩效管理”的组织管理提升目标。本研究的创新之处在于：将培训效果四级评估体系与员工绩效管理体系相结合；通过培训效果评估建立起培训组织者、学员和学员所属单位客户三者之间的联动机制；通过建立培训效果四级评估体系提升整体管理水平。 　　关键词：电力行业；职工教育；培训评估 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）12-0171-02 　　培训效果评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却并不多见。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心（以下简称“辽电大连培训中心”）深刻认识到培训质量的好坏本质上是由培训中心的员工绩效所决定的。只有切实提高中心运营的整体绩效水平，才能为辽宁电网提供更高质量的培训。作为闭环管理的关键一步，通过加强对培训效果的科学评估，必将很好地促进内部运营水平的整体提升。 　　一、培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机结合 　　辽电大连培训中心作为一个独立的培训机构，更关注于其自身教学管理体系的效率和水平。为了客观地评价培训组织管理工作，辽电大连培训中心将研究方向定位为建立培训效果四级评估体系。国内外对培训评估的研究很多，特别是对培训效果的评估，通常采取的方法为：首先根据培训内容和成果体现形式建立起评估指标体系，而后采集各项评估数据，运用统计分析的手段对培训的整体效果进行评价。这些研究针对的是培训本身，而辽电大连培训中心则创新了研究思路，结合自身实际情况，把培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机地结合起来。同时，辽电大连培训中心将培训效果评估作为一条主线，很巧妙地把培训服务机构、学员所属单位客户、学员本人三者纳入到了同一个管理平台中，初步实现了“以点带面，用培训评估促动整体绩效”的目标。 　　辽电大连培训中心专门成立了课题研究小组，设定了具体的研究目标，通过研究辽电大连培训中心现承接的课程体系及管理流程，进一步完善其现有的一、二级培训评估体系，根据课程自身特点，有选择地建立了三级评估体系，搭建了四级评估框架。而后将一、二、三级培训评估结果运用到对教学管理的评价上，最终形成一套既科学又符合实际的教学绩效管理评价指标体系。 　　二、培训效果四级评估指标的细化与完善 　　课题研究小组查阅了大量的国内外文献资料，编写了相关问卷进行调查，并实地走访了辽电大连培训中心的各个科室，历时一年，最终参照柯氏四级评估模型完成了辽电大连培训中心四级评估体系的框架设计，并根据辽电大连培训中心所承接的课题的特点，在本次研究中针对性地开发了专业调考、新员工、干训班三大类课程培训效果评估指标体系和操作方法。具体研究成果简述如下： 　　1.第一级：对培训反应的评估指标细化与完善 　　以往辽电大连培训中心虽然针对培训课程均有课后的反馈问卷，但形式单一，缺乏灵活性。本研究将现有一级评估的反馈表进一步细化，给出了常用问卷和针对某些只适用于一级评估的核心课程的专用问卷。常用问卷运用了开放式的指标权重设计，只罗列指标，根据教学需要针对不同的课程赋予各个指标不同的权重，使反馈问卷更具针对性。而专用问卷适用于较为关键和核心的课程，可对课程全过程进行全面系统的评价和分析，为后续改进和完善提供依据。 　　2.第二级：对培训学习的评估指标细化与完善 　　以往该层级评估最简单的方法是课后考试。本研究结合课程自身特点，加大了第二级评估的力度，科学设计不同形式，通过建立对照组的方法，更客观地反应了培训的成果。以专业调考培训为例，此类培训课后需通过外部的全国或省级统一考试，因此考试成绩指标以考试通过率作为衡量标准。本研究为专业调考培训设对照组，以当年度全国参加同一门类专业调考的学员平均通过率作为参照，通过对比来评价培训效果。因此，二级评估既包括考试成绩，也包括考试成绩差异。 　　3.第三级：对培训行为的评估指标细化与完善 　　本研究为该层级评估设计了硬性指标、能力和态度指标两个方面。以新员工培训为例，硬性指标是指参训学员的转正通过率。工作能力和态度指标是指学员接受培训后，在试用期满时，其上级主管、所在单位人力资源部对该学员的反馈评价。权重为硬性指标25%、能力和态度指标75%。转正通过率可直接调取数据，能力和态度指标可以向学员上级主管领导和学员所在单位人事部门征求反馈意见。 　　4.第四级：对培训结果的评估指标的细化与完善 　　该层级的评估理论是将对培训结果的评估上升到