绩效管理基本理论.pptVIP

基本标准与卓越标准 无论是描述性指标标准还是量化指标标准，为了区分绩效水平的高低，在每一个指标上都会设置基本标准和卓越标准。 （1）基本标准 基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是每个被评估对象经过努力都能够都达到的水平。设置基本标准的目的是为了判断员工的工作是否能够满足基本要求。是否能够达到基本标准的绩效信息主要用于非激励性的报酬决策，如基本工资、基本的绩效工资等。 （2）卓越标准 卓越标准是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，也不是人人都可以达到的。设置卓越标尊的目的是为了识别角色榜样，提供努力的方向。是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。 基本类型 1）按照考核的内容划分 面向工作结果的考核——着眼于“干了什么” 面向工作行为的考核——着眼于“干什么，如何干” 面向素质技能的考核——着眼于“这个人怎么样” 2）按照考核对象的层次划分 组织整体绩效 vs 部门（团队）绩效 vs 个人绩效 基本内容 1）职务职能类考核内容 2）行政公务类考核内容 3）任务绩效与周边绩效 第一部分 绩效管理基本理论 第1章 绩效 1.1 绩效 绩效 ——从员工的角度 绩效是员工对组织的承诺。 ——从管理的角度 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的有效输出。 ——从社会的角度 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。 管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。”因此，要想测量和管理绩效，首先必须明确其概念的内涵和外延。 绩效的含义 Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。 1）结果观 2）行为观 3）“结果+行为”的观点 4）素质观 其实这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质： 绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。 绩效的特性 ⑴多因性 影响绩效的因素有很多：个人方面、组织方面、环境方面。 ⑵多维性 至少包括两个维度：行为 结果 ⑶动态性 个人绩效与组织绩效 对立而又统一 个人绩效的实现是组织绩效达成的基础； 而个人绩效的实现并不能保证组织绩效一定能够达成。 二者的统一需要制度的保障 ——绩效考核！ 影响绩效的因素 1）工作者 具体主要包括员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机和个性特点等。 2）工作本身 包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等。 3）工作方法 主要包括工作手段、工具、流程、协调等。 4）工作环境 主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。 5）组织管理 主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。 基本理念 ——“人—岗位—组织”匹配 工作者 工作本身 工作方法 工作环境 组织管理 1.2 绩效指标及设计 绩效指标 所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。 合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则： 1）战略相关性（Strategy relevance） 战略相关性指的是工作标准与组织战略目标的相关程度。 2）可操作性 （Practicability） 所选择的绩效评价指标要有可操作性，能够被衡量。绩效标准是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化；第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只要符合其一，就是客观的，就可以被衡量。 3）信度（Reliability）