野尻けんじ野尻けんじ-京都大学经济学部.PPTVIP

July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 「Up or Out」： 「君は部長候補として、育成をしてきたが、結論が出て昇進の可能性はなくなった。今のまま課長でいたければそのまま勤務してくれて問題はない。しかし、部長職に就きたいという強い気持ちを持っているなら転職してもよい」 July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 「多くの経営幹部は『Ｂクラス人材』を軽んじている。Ｂクラス人材をいま一度見直してみてはどうだろう。彼等はそつのない仕事振りのみならず、組織を支えている。残念ながら、Ｂクラス人材の重要性を正しく認識し、しかるべき処遇や教育を施している企業はまれである。」 成果主義の現実 July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 第１Gは上位10％、これらの社員は優秀な社員。 第２Gは次に優秀な15％の社員。 第３Gは中央50％の社員。これから成長する社員。 第４Gは要注意の15％の社員。 第５Gは最も効果的でない10％ 　　　の社員。これらの社員を 　　　排除する必要がある。 July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 分布評強制価法に関する調査： 86％：実施していない 4.4％：実施しているが評価を根拠に雇されること はない 4.1％：実施している。その評価を根拠に解雇され る可能性はある 4.1％：評価は実施しない 1.5％：実施している。　 　　　　何人かの社員は 　　　　既に解雇された。 米国で実施する企業は　 　　15％－20%　 　　　　　　　　　　　　　　　　 外資系企業?日本法人の役割 July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 企画機能は親会社本社が集中的に保有 　　Global 　 Regional Local July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 外資系企業のなかの日本人社員 物心ついたときから体得してきた日本固有の文化?規範に縛られる 外資系企業固有の価値観?文化に向き合い、葛藤し、自己変革を遂げる実験場 July 4, 2013 (有）パフォーマンス?マネジメント研究所 Performance Management Institute 　　　 / E-mail: nojirijn@iijmio-mail.jp * * * * * * * そのための制度事例： 　　　　　社員意識調査、３６０度フィードバック制度、部長以上には社外 　　　　　のコーチを依頼し個別指導、CEOに対してもフィードバックが???? * Collaboration Individual: Collective intelligence is the only way to see the whole pictureTrend Micro: Be ecosystem friendly Recognize our own limitations. See the forest and not only the trees. Address and manage conflict effectively. Be willing to learn from others. Communicate openly. Be sensitive to cross-cultural and functional differences. Influence, don’t dictate. Look for ideas and share information. * * * 　自分の意見表明に関して日本人とアメリカ人との文化の差はあるが、　　　　 　　組織内ではアメリカ社員においてすら自由に意見表明することは容易でない 　多くの米国企業は社員とのコミュニケーションを活性化するために種々の　　　 　　　努力を続けている 　　「沈黙は金」の文化がある日本では、社員の貴重な意見を引き出すためにより一層、企業努力が必要 * 社員に積極的に意見を述べさせるには、経営幹部、管理職の姿勢が重要である。 元Ｐ＆Ｇ社のＡ氏： 「組織において、社員が上司の権威に配慮するのは万国共通。そのために、Ｐ＆Ｇ社では、会議で管理職がとるべき規範が確立されていた。先に上司が発言をするとその他の社員はその意見に流されてしまう。そこでは活発な議論は展開できない。そのためにアシスタント