组织行为学第二章个体行为.pptVIP

认知失调理论 如果知道了某人对某种事物的态度，我们就可以根据一致性原理来预测出这个人的行为吗？ 50年代后期，列昂.费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论试图揭示态度与行为之间的联系。 认知失调指任何的不一致，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不一致。 费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。 费斯廷格认为降低不协调的愿望由3个因素决定： 导致不协调的因素的重要性； 个人认为他对于这些因素的影响程度； 不协调可能带来的后果。 如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就比较低。假如一名公司管理者王经理坚信任何公司都不应该污染空气和水。不幸的是，由于工作的需要，王经理处在一个矛盾的位置上：为了公司的利益所制定的决策违背了他对于污染的态度。他知道将公司的废弃物倒入当地的河流中能使他的公司获得最高的经济效益，他该怎么办？ 个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果—他们没有选择的余地--他们就不太可能去改变态度。例如，如果不协调产生的行为是老板指令的结果，这种减少不协调的压力就将比由于个人自发的行为所带来的不协调要小。尽管失调存在，但它可以被合理化或被辩解。 奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度。奖赏通过增加个体平衡的一致性来起到减少不协调的作用。 6、态度调查 典型的态度调查给员工们呈现出一系列陈述或问题。理想情况是这样的，针对管理层希望了解的具体信息而专门设计这些项目。通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可以得到工作群体、部门、整个组织的平均数。 定期使用态度调查能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。管理层认为客观公正的政策和实践可能被大多数员工或者其中一部分员工认为是不公正的。这些误解会导致对组织和工作的消极态度，这对管理层十分重要。因为员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事实之上。 改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。 运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。 7、 态度改变的基本方法 角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 三、工作满意度 1、工作满意度的含义 工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在怎样的程度上提供那些被认为是重要的东西。 工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应。 工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。 工作满意度代表了几种相关的态度。比如，工作本身、薪酬、晋升机会、上级的管理、同事等。 2、工作满意度的影响因素 工作本身。它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接受责任的可能性。 薪酬和福利。得到的经济报酬的总量，以及得到的薪酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。 晋升机会。在组织中得到提升的可能性。 上级的管理。上级提供技术帮助和行为支持的能力，以及管理者允许下属参与一些会影响下属本职工作的决策的程度。 工作团队：团队成员在技术上的精通和社会交往上的互相支持的程度。 工作条件：提供支持工作良好环境的程度。 3、增强工作满意度的方法 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的匹配 4、工作满意度对员工绩效的影响 满意度与生产率 满意度与生产率之间有一定的正相关，但仍然没有传统上人们所认为的那样—快乐的员工就是生产效率高的员工。 生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。 拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 满意度与缺勤率 满意度与缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平—通常小于0.40。 满意度与流动率 满意度和流动率之间负相关。 满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。 一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。那些比别人抱怨更多的员工，与那些对生活持更积极态度的员工相比，当他们对工作不满意时更不愿意辞职。