上海金融学院专升本第9节人力资源管理资料文档.pptVIP

第九章 人力资源管理 第一节 人力资源管理的含义及过程 第二节 人员的选拔 第三节 人员的考评 第四节 人员的培训与发展 第一节 人力资源管理的含义及过程 一、人力资源管理的含义 人力资源管理（human resource management, HRM）就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。 第一节 人力资源管理的含义及过程 二、人力资源管理的系统过程 第一节 人力资源管理的含义及过程 三、21世纪的人力资源管理所面对的挑战 资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 人力资源越来越被视为人力资本 知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 第二节 人员的选拔 人员选拔就是从组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。 第二节 人员的选拔 选拔过程主要包括（P176上部）： 对于组织的人力资源的供需状况进行分析 对待填充职位进行分析，明确职位要求 明确候选人应当具备的条件或资质。 从组织内外两个来源进行招募和选拔，通过对每个候选人的认真审查和遴选，做出采用或不采用的决定。 第二节 人员的选拔 一、人力资源的供需分析 （一）所需人员的数量和种类 （二）人才的储备 （三）供需分析 第二节 人员的选拔 第二节 人员的选拔 二、职位要求与人员的素质和能力 在确定职位要求时，要注意以下几点： 1．职位的范围应当适当 2．职位任务应饱满 3．职位设计中应体现出对于技能的要求 第二节 人员的选拔 （二）人员的条件或资质 要成为一个有效的管理者，必须具备各种必要的管理技能，这种技能包括了技术技能、人际技能、概念技能等，各项技能的相对重要性因职位在组织中的层次不同而有所差异。 对于管理岗位而言，除了上述这些技能之外，还有一些个性特征也是十分重要的。这些特征包括：从事管理工作的欲望、与人沟通的能力、正直和忠诚的品质以及过去从事管理工作的资历等。 第二节 人员的选拔 （三）“彼得原理” 彼得原理(The Peter Principle)具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。” 这告诫我们，过去的成功并非未来成功的保证。在决定人员的选拔和提升时务要慎重。 第二节 人员的选拔 三、选拨人员的途径和方法 （一）选拔的途径 招募是指吸引众多的符合条件的人们前来申请组织的职位空缺的过程。 选拔是从众多的候选人中遴选和决定出最适当的人选。 选拔的途径有两个方面： 其一是从组织外部招募 其二是从组织内部提拔或调整 第二节 人员的选拔 杜邦公司选拔新雇员的标准： 良好的团队合作技能 显著的创造精神 良好的口头表达能力 清晰的判断力和解决问题的能力 迅速学习的能力 对工作进行计划、组织和管理的能力 适当水平的专业或技术知识 良好的领导和影响技能 对环境变化的适应能力 第二节 人员的选拔 （二）选拔的过程及方法 1、选拔的步骤： 根据职位要求制定选拔标准 应募者填写申请表； 通过初步筛选以确定较有希望的人选； 进行测试以获得候选人的进一步的信息； 由未来的上级主管及其他人员对候选人进行正式面试； 对候选人的各种信息进行查对和核实； 体格检查； 根据上述各步骤的结果决定是否录用。 第二节 人员的选拔 2、常用选拔方法 （一）申请表 （二）测试 （三）口头审查 （四）评审中心 第二节 人员的选拔 评审中心 评审中心不是场所，而是一种选拔方法。主要应用于基层主管的选拔，近年来也常用于选拔中层主管。这种方法最早在二次世界大战中为美军方所应用，一般认为民用领域中的应用是20世纪50年代在美国电话与电报公司开始的。 这种方法是让候选人参加一系列的练习，以判断其在典型的管理情景中的表现。在此期间，由心理学家或有经验的经理们对他们进行评价。 第二节 人员的选拔 评审中心方法要求候选人参加一系列活动： 接受各种心理测验； 参加以小组进行的管理游戏； 参加“抽签”活动，即要求他们处理一系列管理职位会面对的问题； 参与就某些问题进行的无领导的群体讨论； 针对特定的题目进行简要的口头发言，通常要向假定的上级提出一种可行的行动方案； 参加其它的各种练习，如草拟一份书面报告等。 活动结束时，评审人员概括地对候选人的成绩做出鉴定，通过比较各位评审员的评价，共同对一个候选人是否适合做出结论，