错误的一线业务员分析案例.pptVIP

* 分析一线业务员 禹洪山 分析一线业务员 一、被误读的销售岗位 二、被误用的业务员 三、被误的前程 四、业务员自误 被误读的销售岗位 典型现象：由于要求业务员必须是“八大员”、“十大员”，即做“通才业务员”，销售岗位有变成“不可能职务”的危险。 案例 在一次培训课上，一位老师提出业务员要同时具备八大能力，分别是：市场调研能力、市场策划能力、开发优秀经销商的能力、铺货能力、促销能力、导购能力、培训能力、管理能力。事实上，同时具备这些能力的人找得到吗？培训的出来吗？要是真有这样的人，企业舍得将其放在业务员的岗位上吗？ 分析 营销岗位有变成“不可能职务”的危险。“不可能职务”是美国管理大师彼得-德鲁克提出的一个概念，他的基本特征是“高不成，低不就”。为了避免这种现象，提出了职务设计的三个原则： 原则一：任何一个职务，只有让该领域的中等素质者干得很好，这个职务才能最终对整体做出良性贡献。  原则二：凡是一个职位先后有两人或三人担任都失败了，这必然是一个“不可能职务”。 原则三：一旦发现有“不可能职务”出现，就应该重新设计职务，而不是千方百计的招聘优秀人才来担任。 “不可能职务”的产生，通常是因为先已经有了一个理想的“意中人”，按该人的条件定下了标准。当“意中人”离开时，该职务就成了“不可能职务”——当续任者的能力没有前任那么强，而对职务又有同样的要求时，这一职务必定成为“不可能职位”。  当把销售岗位的要求设计的过高时，企业不是在招普通业务员，而是在“招贤”。由于难以招聘到足够的符合要求的业务员，企业总是为“缺乏人才”而苦恼。 结论1、如果对业务员的素质要求过高，市场成功的可能性反而减少。只有把销售岗位设计的普通人都能胜任，企业才有可能成功。 结论2、优秀业务员缺乏并不一定是业务员的过错，还有可能是岗位设计者的过错。管理者的高明之处不在于让少数优秀者成功，而在于通过科学的职务设计，让大量的平凡者成功。 典型现象：业务员的要求有“脸谱化”的倾向 案例：有一家企业在招聘业务员时，有两个特殊的应聘者。一个是刚毕业的学生，致命的缺陷是“口吃”，另一个是毕业两年的物理专业学生，自称“不抽烟，不喝酒，不善言谈”，自认为“不适合做业务，但原有单位垮了，只有硬着头皮找工作”。表面看来，他们是不符合要求的，但该公司还是坚持要了这两个人。后来的业绩证明，他们都是很优秀的业务员。 分析 我们对业务员的理解通常都带有“脸谱化”的色彩。认为业务员应该有“能说会道”的外向型性格 “能说会道”是对业务员“沟通能力”要求的脸谱化、庸俗化。所谓的沟通能力，应该是准确理解和传递信息的能力，就是在“最恰当的时间、最恰当的地点，以最恰当的方式传达和接受信息。 吃饭喝酒也许是人际关系的润滑剂，但真正的客情关系的建立却是发现客户需求并满足客户需求。对商家来说，在商言利。如果我们能够帮助经销赚钱、帮助经销商设计盈利模式，经销商或许会反过来与我们搞客情关系  对业务员脸谱化的认知，已经误导了众多企业。最常见的错误认知有以下几种： 脸谱化知识1、做销售就要会做客情关系，做客情关系要“能吃会喝”。 正确认知：做销售要逐步从“与客户做客情关系”变成“客户与自己做客请关系”，维护厂家与商家客情关系的核心价值不是“脸面”而是“利益”。  脸谱化认知2：企业需要“见面熟”、“能说会道”的业务员。 正确认知：沟通能力是业务员的核心能力。业务员的沟通能力分为两类：1、“成为熟人”的能力，“见面熟”的业务员无疑占优势；2、“业务沟通能力”，即说服客户接受更好的产品、更有效的商业模式的能力，仅有“见面熟”能力的人是做不好这个的。  脸谱化认知3：业务员要有“独立工作能力” 正确认知：营销正在逐步从“跑单帮”时代过度到“组织化销售时代”，对业务员的要求要从“全能型”向“专业型”转变。在“组织化销售时代”，合作能力比独立工作能力更重要。 脸谱化知识4：吃苦耐劳的业务员是值得称赞的业务员。 正确认知：我们反对业务员投机取巧，但并不意味着吃苦耐劳。业绩突出的业务员通常是那些轻松工作的，因为“有效的工作”比“辛勤地工作”更有意义。当一个业务员学会有效工作时，其实没有必要吃苦。  脸谱化认知5：有现存的关系，现存的客户网络的业务员最有价值。 正确的认知：凡是能够被业务员带来的客户不是忠诚的客户，凡是能够带来客户的业务员通常是会对企业产生伤害的业务员。业务员的价值不在于客户“存量”而在于不断产生客户“增量”，既不断开发新客户。有些企业爱将业务员派回老家，认为老家有关系；而更多的优秀企业则坚持拒绝业务员派回老家，因为“正常的销售不能指望