A公司薪酬结构设计第五小组期末.docx

北京大学 A公司薪酬体系设计方案 PAGE4 / NUMPAGES16 北京大学-12级人力资源 第五小组作业 A公司薪酬结构设计方案 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 1. 公司简介、组织结构、原薪酬结构 3 1.1公司简介 3 1.2组织结构 3 1.3原薪酬结构 3 2. 薪酬现状分析 4 3. 岗位分析与评价 5 3.1岗位评价与职级确定（要素计点法） 5 3.2各要素等级界定 5 4.市场薪酬水平调查 9 5.薪酬设计思路 10 6. 薪酬设计 12 6.1薪酬结构 12 6.2非经济性报酬 12 6.3经济性报酬 12 6.4薪酬比例配置 12 6.5公司岗位级别薪酬对照表-固定薪酬的确定 13 6.6浮动薪酬的确定 14 7、薪酬预算 14 8. 薪酬支付 14 9．薪酬管理 15 9.1薪酬调整 15 9.2薪酬保密 15 1. 公司简介、组织结构、原薪酬结构 1.1公司简介 A公司是一家民营科技公司，成立于2010年，目前拥有员工50多人，主要从事计算机有游戏软件开发，其多款游戏软件受到消费者的好评。 由于公司初创期，公司员工多为软件开发人员，规模较小，没有规范的薪酬体系。但随着公司规模的不断扩大，员工对薪酬的满意度急剧下降，造成员工流失率不断增长。 基于以上现状，公司决定开发一套符合我们自身特点的薪酬管理体系。 1.2组织结构 1.3原薪酬结构 薪酬构成 基本工资 奖金 福利津贴 状态 固定 浮动 固定 比例 30% 55% 15% 支付 月 季度 月 2. 薪酬现状分析 公司自创立以来，员工薪酬一直保持与市场薪酬水平持平的原则，随着市场竞压力的不断增强，公司薪酬体系越来越不能适应公司的发展需求，针对公司目前薪酬体系存在的问题做了如下总结分析： 问题1、 薪酬管理认识不到位 中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，在薪酬管理方面相当滞后，阻碍其发展。 问题2、薪酬体系与企业发展不匹配 当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同。 问题3、薪酬体系设计不科学 薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，薪酬低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。 问题4、薪酬制度不透明 薪酬制度由高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。 问题5、绩效制度不完善 没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。 问题6、福利系统不完善 福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。 3. 岗位分析与评价 目前公司产品研发部人员主要分为一般技术人员、中级研发人员、高级研发人员，没有针对员工的学历、技能以及贡献对员工做等级评定。为了保证员工薪酬的公平性，公司计划根据岗位对员工的职级重新划分界定。 3.1岗位评价与职级确定（要素计点法） 报酬要素名称 报酬要