绩效考核及末位淘汰制度的构建.docVIP

论文:绩效考核及末位淘汰制度的构建 论文网 本文作者(李凤华),请您在阅读本文时尊重作者版权。 摘要:末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度。本文对绩效考核及末位淘汰制度进行深入分析,向内部管理要效益,提高组织绩效,通过绩效管理提升自身的核心竞争力。 关键词:绩效考核末位淘汰员工 一、末位淘汰制的内涵 末位淘汰制是指在企业中以相同岗位的人员(班组或类似同等区域的销售人员)为单位,进行综合素质考核(包括业绩、思想等各方面)。其中员工之间互相评定,分数占50%,然后管理者再对员工进行评定,分数也占50%,二者加权后即为员工的最后得分。频次为每月评定一次,排出最后一名,年终综合评定被排在最后一位的则被淘汰。 二、末位淘汰法的设置关键 末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态,克服人浮于事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。 末位淘汰就要有末位,末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标准和排序的范围决定了最终末位的结果。 然而,到底淘汰多少比较合适?怎么确定淘汰的比率则成了确定绩效考核中末位淘汰制设定的关键.如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。 三、绩效考核及末位淘汰制度构建策略 (一)必须保证评分公平公正 1.避免出现考评标准便移的现象 在考评员工的时候,无论是员工对员工考评,还是管理者对员工的考评,会经常出现考评标准偏移的现象,即:很多人都把被考评者与本人的关系、被考评者的个人资历以及在员工中的威信甚至在社会上的背景作为主要参考资料,而没与员工的实际行为相对照。这就使得部分会工作而不会说的员工,也就是那些工作能力强,但人际关系弱,没有一定威信的老黄牛被淘汰。 针对这一问题,管理者必须要及时和员工沟通,说服员工必须严格按照考核表格中的内容来进行考评其他人,才能保正大多数人的公平公正。管理者自身也要维持公平公正,不能存在恶意公报私仇的现象,要密切注意员工动态,更要避免出现拉帮结派的现象。 2.避免受心理因素的干扰而影响考评结果 在大多数企业的绩效考核实践中,绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中,考核者是评定结果可靠性的重要决定因素,而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者,他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。 (二)分层末位淘汰制的执行方案 首先根据目前人力资源过剩的情况和母公司要求逐年削减人员,三到四年内必须裁减20%的要求,制定本企业年度的淘汰目标,采取内部淘汰和外部淘汰相结合的办法,控制内部淘汰和外部淘汰的比例,建议人员控制在10%。这样可以通过几个周期的考核达到战略目标。 第二,制定合理的考核周期,和淘汰的规则。在淘汰过程中,应该基于这样一个规则:最先剔除没有能力和没有上进心的人,对于没有能力但有上进心的人酌情考虑。 为了排除那些并非因为员工本人的因素导致的绩效低下,排除绩效考核的偏差,在绩效排序的基础和原因分析的基础上,进行如下操作:考核周期为每半年一次,在每个绩效考评周期末,找出绩效排名的最后5%的员工,暂时不淘汰,直到下一个考评周期末的时候,如果这些员工中还有人还处于最后5%名,将这些重复出现在二轮的最后排名的人员进行内部淘汰或外部淘汰的。 如果在这相邻的两次考核中,处于最后员工均不相同,那么对于前一轮考核中的5%可以做如下处理:如果在后一轮考核中,不是很理想的话,成绩是在末10%,就淘汰前一轮中的绩效排靠后的人员。 第三,根据企业的绩效评价机制采用排序法对员工进行绩效评价,分析员工绩效相对不佳的原因。 因为引起员工绩效低下,完不成目标的原因是多方面的,有的是人员的能力或工作的态度不佳所导致的,也有的员工本身的态度和能力是比较好的,是因为工作任务本身具备了很高的风险性,工作任务设置的不合理,影响了职工的能力的发挥,影响了他的绩效,显然不分析具体的情况而对他们一刀切是有失公正的,所以必须对末位的员工进行不可控的因素对员工的影响程度分析。 第四,根据考核排名情况和分析的原因在听取对象申诉意见后做出处罚意见。听取申诉意见也是很有必要的,可以加强沟通及时反馈信息。 如果业绩不佳是员工个人的原因造成的,如表1中的E 类员工,考虑该员工进行内部流动,调换到新岗位,以便发挥其长