20XX年劳资纠纷预防和化解实务.pptVIP

三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中程序的把握 程序的重要性：程序违法导致败诉 程序的内容： 必经步骤。例：经济性裁员（41条）必须提前、说明情况、听取意见、报告政府 时限。例：职工离职15日内出具离职证明 提前时间。例：依据40条解除劳动合同提前30日书面通知 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中程序的把握 送达 送达主体：受送达人。是公民的：本人、本人的成年家属。 送达方式：直接送达 、留置送达、邮寄送达、公告送达、转交送达和委托送达 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的重要性： 举证责任倒置所决定 纠纷处理机制所要求 保护自身权益所必须 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的有效性： 原件 与事实相关 形成、来源合法 内容真实 证人与当事人无利害关系 三、职工离职风险防范 风险规避 职工自动离职的处理 考勤 达到规定标准解除劳动合同 送达处理决定书 四、核心员工保留 核心员工保留手段 战略性人力资源管理视角下的核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留 具有明确的任职资格体系并为员工设计清晰的职业发展规划 提供公平的绩效评估和有竞争力的薪酬 有被员工认同的企业文化 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留 提高员工满意度的措施和方法 创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创建自由开放的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 签订保密和竞业限制协议 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的约定：《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的前提条件：提供专项培训费用。应当依据财政部等11部委《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》予以认定。或者引进生产线，送职工到国外学习等。 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的作用：劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。 职工的权利：服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。 劳资纠纷预防和化解实务 一、劳资冲突管理 劳资冲突的类型 涉及职工尊严的冲突 涉及职工利益的冲突 涉及职工个体问题的冲突 涉及突发事件处置的冲突 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 界定：雇主与雇员之间的劳动权利义务纠纷——劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 产生原因 社会原因 直接原因 劳动关系当事人的原因 劳动合同管理的原因 劳动法体系建设的原因 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 特点 必然性：双方利益冲突客观存在 多发性：双方利益冲突经常存在 对抗性：双方利益冲突不可调和 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 特征 特定主体：用人单位和劳动者 特定内容：劳动合同订立、变更、解除、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、安全卫生、劳动纪律等事项 特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷的形式 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 种类 个人纠纷与集体纠纷 个体合同纠纷与集体合同纠纷 权利纠纷与利益纠纷 劳动关系纠纷与劳动条件纠纷 劳动纠纷与社会保险纠纷 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 预防 增强劳动法律意识 加强劳动合同管理 建立平等协商机制 实行监督检查制度 一、劳资冲突管理 劳资冲突的核心：劳资纠纷 处理 双方协商 企业调解 行政处理 仲裁 监察 法院判决 二、劳资纠纷的预防和化解 分类 订立劳动合同纠纷 招聘 履行劳动合同纠纷 工资 工时、休息休假、加班工资 女职工保护 解除劳动合同纠纷 自动离职 二、劳资纠纷的预防和化解 订立劳动合同纠纷 问题处理 招聘