20XX年企业工资集体协商的应用.ppt

* * ?发生分岐申请调解 ?履行集体协商程序 合法、平等、公正、互利、和谐原则 程序： 准备会议资料：报告 、搜集材料、相关依据等人手一份； 双方首席代表输流主持会议； 宣布会议开始； 汇报上轮合同履行情况或宣读本轮协商合同草案； 提出议题并作出说明； 讨论，并可临时提议征求对方意见； 归纳意见、记录签字。（协商代表不得担任记录员） 发生较大分岐或遇到事先未预料到的问题，可暂时中止协商。 双方应当确定下次协商的时间、内容。 中止协商期限不得超过60日。 工资集体协商程序第四步：正式协商 * * 经双方协商代表协商一致的工资集体协议草案，提交职工代表大会或全体职工讨论。（经半数以上同意通过） 文本：职代会通过工资集体合同草案的决议 ? 大会讨论 通过后由工资集体协商双方首席代表在职代会上签字。 ? 代表签字 在代表签字10日内由用人单位将文本一式三份报送劳动保障行政部门备查。（备案申请表、决议、三份文本、企业注册证明复印件、报审说明书、资格认定书） ? 十日送审 劳动保障部门对报送的《工资集体协议》进行登记备查，有异议的自收到文本15日内提出《审查意见书》； 生效协议在生效之日起5日内以适当形式进行公告。 ? 生效公告 工资集体协商程序第五步：审议审查 * * 职工代表大会可以根据需要设置列席代表。列席代表无表决权和选举权。 职工代表大会每届任期为三年至五年。 职工代表大会每年至少召开一次会议。企事业单位、工会或者三分之一以上职工代表提议，可以召开职工代表大会。 条职工代表大会选举产生的主席团主持会议，处理大会期间有关重大问题。主席团人数不得少于七人，其中一线职工代表的比例不得少于百分之五十。 职工人数在一百人至三千人的，职工代表名额以三十名为基数，职工人数每增加一百人，职工代表名额增加不得少于五名； 职工人数在三千人以上的，职工代表名额不得少于一百七十五名； 职工人数不足一百人，实行职工代表大会制度的，职工代表名额不得少于三十名。 职工代表大会的组织制度 * * 区域型 要约型 分层型 针对部份区域、行业工会所对应的区域、行业企业代表组织比较健全完善的情况上进行，采用对等协商。 采用同级要约，下级要约、代替要约等形式，解决企业工会组织不敢要约的问题，并采用单个协商。 针对不同商会、企业协会、外商协会等同一层次的企业，实行分层要约，采用会议协商方式进行。 企业工资集体协商机制的构建与完善 工资集体协商的三个模式 * * 评估机制 监督机制 和谐机制 完善机制 保障机制 参与机制 增长机制 工资集体协商落地机制 工资集体协商的七种机制 * * 职能部门工作缺位 企业有压力缺动力 职工有障碍无能力 协商的适时导入 薪酬的平衡之道 职工诉求之通道 难！ 政府正在进一步推动工资集体协商，相关职能部门、企业、工会及HR均将面临入场的机遇与挑战！ 策！ 用！ 协商经验与启迪 公平合理的影射 协商技巧的掌握 工资集体协商的难点·策略·应用 * * 工会 浮于形式 合同 流于形式 制度 无法保障 职能部门工作缺位，工资协商的实效难以维持 工会缺乏积极沟通意识与行动，工作方法简单 劳动部门监督缺位 法律法规不健全，缺乏强制力与罚则 工资集体协商的职能部门工作缺位 * * 企业工资集体协商面临入场挑战 双方不平等 如何跨越 劳动力失衡 想推动 害怕失控 不愿推动 缺乏方法 不会推动 环境恶化 时机不对 工资集体协商的企业有压力无动力 * * 怕报复费精力 存担忧 不存奢望 自觉意识弱 专业要求高 不会谈 劳资主客体变化 工资增长渴望是工资协商的原动力 工资集体协商的个人有障碍无能力 * * 行业性劳资谈判的启迪 自我协调 平等对话 机制灵活 美国经验：法律规范下的劳资双方自我调整 劳动者个人与企业主之间工资议价机制 工会与企业及其组织之间的工资集体谈判机制 德国经验：通过经济利益平衡系统和经济权利平衡系统来调整劳资双方矛盾 依据结社自由原则，工人成立工会（工联），雇主成立雇主协会（雇联），以多渠道协调，谈判促进和谐。 英国经验 集体谈判方式 工资命令方式 工资集体协商的经验启迪 * * 公平 合理 战略 激励 体系 结构 理念 依据 量化 水平 如果薪资福利已经公平合理了，企业还怕什么，员工还会要求什么？ 工资集体协商解决公平合理问题？ * * 策略运用 确定弹性目标 明确代表分工 数据事实说话 知已知彼，百战不殆 把握原则 有备而谈 控制：靠近目标 协调：谁做什么 听取：捕捉信息 休会：僵局处理 双赢策略 迂回策略 重点切入策略 适度妥协策略 留有余地策略 借用第三方策略 工资集体协商的技巧策略 * * 切入时机 薪酬平衡 和谐根本 企业劳资矛盾显现 政策法规发生变化 天道·地道·人道·王道 普加·连加·特加之道 企