宣导片-2003修订版行销部经理系列.ppt

维持观察期是目前业内最人性化的考核办法 不变 不变 须入司9个月内转正 新人入司前三个月＞1200 无连续三个月挂零 须入司6个月内转正 6个月转正 9个月转正 延长 引入客户经理概念，丰富绩优人员层级 降低绩优门坎 降低绩优层面的维持考核标准，延长维持 考核时间 增加绩优层面年终业绩分红的获取机会 增设绩优跑道，沉淀绩优人员 引入客户经理概念，丰富绩优人员层级 试用业务员 正式业务员 业务主任 高级业务主任 资深业务主任 见习行销部经理 行销部经理 高级行销部经理 资深行销部经理 行销总监 高级行销总监 资深行销总监 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 公司帮助绩优人员树立专业形象、个人品牌 累计三个月标保达到9000元（3件）即可晋升为绩优，新版基本法晋升绩优的标准仅为原标准的2/3。 降低维持考核标准 延长维持考核时间 6 18000 6个月 高级客户经理维持 30000 16000 个人标保（元） 资深客户经理维持 客户经理维持 考核类型 6 6个月 6 6个月 个人件数（件） 考核期限 延长绩优层面留存时间，使绩优人员的收入更加稳定 充分体现了公司对绩优人员的重视和关爱 高绩效，高发展 增员就增“XXX” 增加年终业绩分红获取机会 客户经理层级以年底所任正式业务员以上职级的连续任职时间，按下面公式计算年终业绩分红： 客户经理层级年终业绩分红的核定标准保费均为： 72000元/年 仅为过去正式业务员的标准 年终业绩分红＝ （累计标准保费-72000×连续任职月数/12）×1.5% 年终业绩分红发放条件对比： （累计标准保费-72000×连续任职月数/12）×1.5% （累计标准保费-核定标准保费×连续任职月数/12）×1.5% 正式以上 正式以上 年底所任该职级的连续任职时间 旧 年底所任连续正式以上职级任职时间 新 例：某业务员2004年初为正式业务员，一、二季度考核维持，三季度考核晋升为高级客户经理，该业务员年终业绩分红发放区间对比： 新 旧 全年 三个月 稳定主任收入，提升组织利益 个人业绩计提管理津贴，鼓励主任绩优 增加管理津贴最高档次，奖励绩优小组 提高育成利益，鼓励组织发展 降低主任维持考核标准，减轻考核压力 增设维持观察期，体现人性关爱 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 个人业绩可获三重收入 初佣+责任底薪+管理津贴 倡导主任率先垂范 例：某行销组某月标保30000元，其中主管（业务主任）个人标保10000元，新、旧基本法管理津贴分别为： 旧 20000*30%*9% =540元 新 30000*30%*9% =810元 主任管理利益增大 为绩优主任设立更高的奋斗目标 确立绩优主任在行业内的收入优势 管理津贴增设组标保90000档次 提高2-3% 标准保费 业务主任 高级业务主任 资深业务主任 12000 2% 2% 3% 12000-25000 5% 5% 6% 25000-63000 9% 9% 11% 63000-90000 14% 16% 19% 90000以上 16% 19% 22% 例：某资深业务主任当月组标保达100000元，新、旧基本法管理利益(管理津贴+责任底薪)的计算分别为： 旧 100000*30%*(19+10)% =8700元 新 100000*30%*(22+10)% =9600元 增加近千元 提高各年育成奖计提比例 保护主管长期组织发展利益，鼓励团队育成 育成奖又提高了！！！ 育成利益大幅提高，第二年以后增长近100% 直接育成： 第1年：10% 第2年：4% 第3年及以后：2% 直接育成： 第1年：10% 第2年：6% 第3年及以后：4% 二代育成： 第1年：6% 第2年：4% 第3年及以后：2% 二代育成： 第1年：4% 第2年：