20XX年某投资集团绩效管理培训报告课件.pptVIP

;本报告使用;;本次培训的目的在于使鑫远中高层加深对认识绩效管理的认识;;“绩效”是...;迫使员工更好或更努力工作的棍棒;绩效管理是……; 绩效管理的关键不在于考核，而在于如何通过绩效管理的手段把员工的行为引向正确的方向，以实现企业的目标。;;;;考核只是绩效管理的一个环节;;考核反馈面谈是绩效管理中交流的重要环节;根据面谈对象不同，面谈的目的也不同;针对不同类型的下属，面谈中实施不同的策略： 贡献型（差的工作业绩＋好的工作态度）‘——激励很重要 冲锋型（好的工作业绩＋不稳定的工作态度）——沟通是关键 安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）——明确绩效目标，明确改进计划 堕落型（差的工作业绩＋差的工作态度）——严格要求，适当负激励;;指标设计应符合SMART原则;考核指标设计的基础是清晰的计划和职责;根据计划确定、分解考核指标示意图;计划目标清晰，主要考核指标也就确定;考核指标还应根据职责进行分解制定;考核指标有定量和定性两种;指标的评估标准制定方式的举例;定量指标主要是根据计划制定的，其衡量标准适宜根据计划完成率，计划制定的准确程度决定了指标能否准确反映工作完成情况 ;例一：定性指标的标准制定;例二：根据PDCA的管理闭环性质给定性指标设定考核标准;例三：根据工作的关键要素制定定性指标评分标准;设计考核指标的权重应根据对工作的影响程度来考虑;考核指标可操作性是设计指标的比要