20XX年高校绩效工资制度实施的探讨.pptVIP

本来该以学生和教授为主导的高校，却成了以行政领导、行政人员为主导，因此，再饱学的教授见了行政人员，也得毕恭恭敬。也就发生了有十个教授竟然去争相竞聘一个副处级行政岗位的事件，其中还不乏有些博导 。 究竟其因，一旦拥有了权力，不仅可以得到科研项目、科研经费，还有科学地位，以及看不见的好处。行政权力应该是为学术权利服务的，高校过度行政化就颠倒了这一局面，使行政格局压倒学术格局，本该占主导的教与学，被行政人员摆布。近年来，愈演愈烈的高校行政化，已经危及高等教育，包括许多业内人士都大声疾呼“去行政化”的改革路线图，期冀尽快恢复“高校”本位。 权利?权利！ 3.考核环节上重数量、轻质量 近些年来，我国许多高校的领导为了学校的发展，都把“规模”和“名次”当成了头等大事 。现在多数高校对教师的科研工作要求是：在规定的时间内、在规定级别的期刊上发表论文，或者完成什么级别的课题、项目，并规定了相应的分数。如此量化，理论上是合理的，但是对于教师来说，教师的实际评价中科研成果成了决定性的因素，并且直接与教师的职称评定相联系，从而出现了教师职务被论文“一票否决”的现象。 后果 由此而导致的严重后果是：一是多数教师都成为了所谓的“计件工”，他们把科研工作当成了必须完成的头等任务，为了保住职称和待遇，只能挖空心思的写论文、千方百计的发表论文。而为了达到职称晋升或续聘条件，在这一体制下，越来越多的教师靠造假来完成任务。二是由于“科研”占用了大量的时间和精力，多数教师所所承担的教学任务必然受到影响。 计件工的诞生 4.绩效标准不清，考核难度大 绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。 论文造假 因此，相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。 5.在工资额度上，差距明显 这里所说的差距明显并不是指教师之间，而是指行政人员和普通教职工之间的差距明显，2010年2月4日，《南方周末》上提供了一份云南某农业大学的年终奖汇总：助教800-1200元，讲师1500-1800，正副教授2000-3000；一般科员5000-6000，副科至正科级7000-9000，副处至正处级（含学院正副书记）18000-21000，副校至正校级（副厅至正厅级，含正副书记）金额保密。 这就是差距？！ 三、绩效工资的完善及措施 （一）制定科学合理的绩效考核机制 （1）学校不应自定绩效分配方案 长期以来，我国教师的绩效工资分配方案由学校独自操作实行，在实际操作中，不少学校在制定绩效工资分配方案时，往往是走走过场，主动权都掌握在学校领导手中，一线老师的意见却没有人听取。事实上，学校根本就没有能力也不具备条件解决教师绩效工资，为杜绝此种现象，我们应做到： 强化教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责 建立完备的公示制度和监督制度 （2）要注重绩效考核的民主化及透明性 要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用 要民主投票，增加教职工在教代会的比例 要加强教代会对校长的监督考核力度 要建立正常的评估反馈与沟通机制，畅通教师反映渠道，把教师合理诉求引导到正确轨道上来。 （二）细化科学合理的考核方法 行政人员不宜用绩效工资考核机制 分学科制定教师的工资水平 绩效考核时要数量与质量并重 在工资分配上，应教学与科研工资并重 在分配额度上，应力图公平 （三）鼓励大学以自治 温总理曾经说过：“一所好的大学，在于有自己独特的灵魂，这就是独立的思考、自由的表达。千人一面、千篇一律，不可能出世界一流大学。大学必须有办学自主权。” 自主权 精品资料网（）成立于2004年，专注于企业管理培训。 提供60万企业管理资料下载，详情查看：/map.htm 提供5万集管理视频课程下载，详情查看：/zz/ 提供2万GB高清管理视频课程硬盘拷贝，详情查看：/shop/ 2万GB高清管理视频课程目录下载：/12000GB.rar 高清课程可提供免费体验，如有需要请于我们联系。 咨询电话：020值班手机网站网址： 在线文档： 的基本撒即可都不恐怖方式 打发第三方士大夫阿萨德按时风高放火 发给发的格式的广东省都是方式方式方式度过度过发的发