浅谈国有企业由传统人事管理到人力资源管理的转变.docVIP

浅谈国有企业由传统人事管理到人力资源管理的转变 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国 民经济收入的主要来源。随着中国加入WTO,经济的日益全 球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要 特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业 经营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从 关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与 企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企 业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息 资源。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果 关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企 业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理 人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。从现实来说， 中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这 些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工 的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企 业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应 对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高 度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发 展。 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性 化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导 向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理 是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证 企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源 管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最 重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经 营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统 的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸 多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以 “事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统 的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价 值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人 力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以 “社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提， 为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同 发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人 力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩 效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常 量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现 代人力资源管理的核心。 目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名 为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管 理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业 只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。 用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源 管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才， 能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生 命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为 应该从以下几方面做起。 一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理 新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者 人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的 竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开 发管理。 1.按知识经济要求对人力资源开发管理 国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。 在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、 知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型 人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门 知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据 者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着 眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和 创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训 练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的 “整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、 知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性 地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。 国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养， 包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放 态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会 是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受 程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必 要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需 要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。2. 按科学规律要求对人力资源开发管理 依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制 订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企 业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划， 做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要 依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人