招聘情况分析报告.docxVIP

招聘分析报告 一 前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此 报告的侧重点为 2007 年至今公司招聘情况的总结、 数据分析及根据调查问卷的统计数据给出 的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二 正文 （一） 2007 年至今招聘情况综述 综述周期为 2007 年 1 月 1 日至 2009 年 9 月 30 日，此周期内公司共新进员工 299 人，根 据各分析维度分析结果见下表系列： 教育水平 140 126 120 100 76 80 60 40 14 27 20 4 9 3 4 0 博士 硕士 大学本科 大学专科 中专 高中 初中 中技 年龄情况 250 230 200 150 100 50 27 6 9 3 1 5 0 30岁及以下 31—35岁 36—40岁 41—45岁 46—50岁 51—54岁 55岁及以上 - 1 - 250 200 150 100 50 0 250 200 150 100 50 0  性别 196 103 男性 女性 入职类型 200 88 4 7 应届毕业生 重新社会招聘入职 社会招聘 其他 根据以上分析结果，暂得以下结论： 1 该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体， 两者的比例分别达到 42.14%和 25.42%，合计高达 67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的 数量及质量较多的平台为重点； 但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充， 因此在选 择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳， 另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2 该周期内所招聘员工的年龄分布以 30 周岁以下的年轻员工为主，比例高达 76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为 27.5 周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构 化面试与传统面试方法相结合） 。 3 该周期内所招聘员工的比例为男性 65.55%，女性 34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制， 以防出现因性别比例 - 2 - 失调所带来的工作困扰。 4 该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的 66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为 29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主， 结合当今的大学时就业形势， 侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007 年至今招聘效果分析 综述周期为 2007 年 1 月 1 日至 2009 年 9 月 30 日，此周期内公司共招聘员工 262 人（剔 除因特殊原因进入公司的 37 名员工），在此招聘的 262 名员工中共有 103 名员工离职，即截 止 2009 年 9 月 30 日共计实现有效招聘员工人数为 159 人，总招聘有效率为 60.69%，各年具 体招聘有效率见下表： 年份 入职人数 离职人数 剩余人数 招聘有效率 2007 102 69 33 32.35% 2008 78 27 51 65.38% 2009 82 7 75 91.46% 合计 262 103 159 60.69% 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 统计周期内所招聘员工已离职人员公司服务年限统计 80 74 70 60 50 40 30 24 20 10 5 0 服务 1年以内 服务 1-2 年 服务 2-3 年 由上表可知，入职后 1 年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适 应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面 - 3 - 试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招 聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的 实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满 1 年之后的各类情形 与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表： 教育水平 140 126 120 100 80 76 60 入职 45 离职 40 31 27 20 14 13 9 4 2 7 3 2 4 0 3 0 士 士 科 科 专 中 中 技 博 硕 本 专 中 高 初 中 学 学 大 大 通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低， 无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析） ，我