《薪酬管理》(终结).docVIP

1、薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。3、成本领先战略（成本领袖战略）：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 4、薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 5、内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 6.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 7.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 8.要素比较法:是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 9.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 10.薪酬水平:是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 11.薪酬调查:是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 12.绩效:是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。13.绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 14.职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 15.技能薪酬体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 16.绩效加薪:是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。17.薪酬结构；就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 18.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。19.薪酬计划：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 20.特殊情况下的薪酬支付：是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬。 21、?薪资调查：通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。 22,薪酬标准：又称薪酬率,是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额.它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。 23、薪酬体系主要有:技能/能力薪酬体系,职位/岗位薪酬体系,绩效薪酬体系.24,成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效,为组织做出重大贡献后,组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬.25.薪酬平均率：指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值.薪酬平均率的数值越接近于1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想;当薪酬平均率等于1时,说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势;若薪酬平均率大于1时,表示用人单位支付的薪酬水平过高.26、战略性薪酬管理是以 \o 企业发展战略 企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择 \o 薪酬策略 薪酬策略、系统设计 \o 薪酬体系 薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 27、计件工资：是指按照 合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的 工资。它不直接用劳动时间来计量 劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 28、职位薪酬体系：是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪资等级所对应的薪酬水平。 29员工持股计划：是通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效激励计划，主要类型有现股计划、期股计划和期权计划。 30、经济性报酬：按是否是以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬通常包括各种形式的薪资（直接经济性报酬）和福利（间接经济报酬）。 31、经营者年薪制：以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。 32、报酬: 通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 33、职位分析：就是指了