中小企业员工绩效管理研究.docVIP

中 北 大 学 毕业论文开题报告 学 生 姓 名： 学 号： 学 院、系： 经济与管理学院管理学系 专 业： 工商管理 论文题目： 指导教师: 2012 年 毕 业 论 文 开 题 报 告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 随着经济的不断发展，中小企业在国民经济中的地位和作用不断彰显、越发重要。为了充分利用资源，培育核心竞争力，获取竞争优势，许多中小企业试图利用绩效管理的思想和方法，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。但是在推行绩效管理的过程中，却发现往往不尽如人意。近年来，中小企业发展迅速，引入科学的绩效管理方法已经迫在眉睫。其在快速发展的过程中对绩效管理提出了更高的要求，由于中小企业大多战略不明晰，企业规模小，人力资源有限，企业管理粗放以及对绩效管理的错误认识等原因，使得中小企业绩效管理中存在很多问题和不足，如：企业管理与战略目标相脱节，绩效指标设置不科学，过于追求量化指标，轻视过程考核，缺乏系统的绩效沟通与反馈，对绩效管理的认识仅限于与工资薪酬相挂钩，没有将绩效管理同促进企业发展、实现企业战略目标相联系，认识比较肤浅，影响绩效管理作用的发挥。绩效管理是一个系统，而绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。绩效管理不仅看重绩效实现结果，更看重绩效的实现过程[1]。 因此，如何针对中小企业员工这一特殊群体建立一套完善的绩效管理制度，绩效管理方法是否能够准确地衡量员工的真实绩效水平在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。本文主要针对当今经济发展过程中极具活力的中小企业的绩效管理进行分析，从中小企业员工的绩效管理问题出发，设计一套符合中小企业员工实际的、科学的、动态的绩效管理系统。强化绩效管理意识，加强企业基础管理工作和企业文化建设，为绩效管理工作有效开展奠定好基础，最终实现企业的战略目标。 二、本课题国内外研究现状 1.国内研究现状 企业对员工绩效管理的实施是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对中小企业绩效管理进行了相关研究。孙航[2] (2009)指出了中小企业绩效管理为何失效，提到绩效管理不是为了奖惩、绩效管理应由内向外、绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，绩效指标不是越全越好、绩效指标不一定量化。张彦君[3]（2011）指出提高重视强化认识，更新绩效管理的认识模式。中小企业要推行绩效管理，必须提高重视，强化认识，使得企业成员从思想上认识到实行绩效管理的必要性和建立他们的责任感。纪淑琴[4]（2010）指出在现代企业管理结构中, 绩效考核是比较重要的组成部分, 没有考核就难以激励员工。绩效考核制度在中小企业中更要不断的创新与完善, 才能达到预期的目标。中小企业人员较少, 工作内容相对集中, 进行一般绩效考核更易细化操作, 需要不断创新。薛苇、刘斌[5]（2010）两位学者认为中小企业的绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强与员工之间持续有效地沟通。徐海蓉[6]（2011）总结了我国企业绩效管理的典型模式：①“德能勤绩”式,；②“检查评比”式；③“共同参与”式；④“自我管理”式。郭洁、周秀兰[7]（2010）认为绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。当前需要塑造健康的绩效考核文化，提高员工的认识度。刘秀英[8]（2011）在《绩效管理》一书中将绩效管理分为四个基本过程：①绩效计划；②绩效实施；③绩效考核；④绩效反馈与结果应用，提出了绩效反馈与绩效改进的新概念。 唐文冉[9]（2009）提出企业在绩效管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，核心是确定企业的绩效考核战略，以促进企业获得并保持市场竞争的优势。运用不同的绩效考核战略如领先、追随、滞后的绩效战略来支撑企业人力资源的管理和开发。邹莹、孙士伟[10]（2011）指出当前我国中小企业应当绩效管理实施前, 培训是基础。在考核方案的制定中，应当实施切实可行的考核方案，用文化和战略引导考核。 2.国外研究现状 20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels[11]（2004）提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstro