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我国非营利组织的薪酬管理 　　摘 要：随着我国非营利组织的兴起，作为非营利组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。为了最大限度改善薪酬管理，使其适应时代的发展，有效策略是：树立正确的理念、建立有效的薪酬激励、改革薪酬管理的模式。 　　关键词：非营利组织；薪酬管理；薪酬设计；激励 　　一、薪酬管理的概念界定及功能 　　（一）薪酬的概念 　　1、广义的薪酬，是指员工获得的所有劳务回报。1990年约翰特博曼提出全面的薪酬也就是广义的薪酬，他认为，薪酬不仅仅包括金钱和物质范畴，还包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，就是非货币性薪酬。 　　2、狭义的薪酬，是指员工获得的一种货币收入。国内的学者大都从狭义的角度出发来定义薪酬的。 　　（二）薪酬管理在非营利性组织中的功能 　　1、维持和保障的功能，首先，非营利组织的员工付出脑力和体力劳动，就应该获得相应的劳动报酬，来维持最基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是维持个人及家庭的基本生活需求，在此基础上，员工还必须更新知识和技能，来保障他们能够适应时代的发展，不被淘汰。 　　2、激励功能。薪酬激励就是确定薪酬与业绩之间的关系，合理的薪酬可以促进员工提高工作效率，更高的工作效率又会给员工带来更高的薪酬，由此形成良性循环，虽然我国非营利组织的员工可能不是由于更高的薪酬投身社会组织的工作，但是薪酬在一定的方面给予他们工作肯定，尤其是非物质薪酬满足他们更高层次的需求。激励功能是薪酬的核心功能。 　　3、调节功能。薪酬的调节功能主要表现在对薪酬差别的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的变动，将组织目标传达给工作人员，使得员工的行为符合组织的目标。另一方面，通过员工间的差别薪酬可以化解员工间的矛盾，协调人间关系，从而促进组织战略目标的实现。 　　综上所述，薪酬管理在非营利组织的人力资源管理中具有十分重要的作用，想要实现社会组织的良性发展，就必须利用好薪酬管理的手段，这是我们面临的重大课题。 　　二、我国非营利组织薪酬管理的存在的问题 　　（一）我国非营利组织的薪酬整体水平低 　　虽然在《社会团体管理条例》中规定，社会组织的薪酬标准参照事业单位，但是实际上我国社会组织工作人员的薪酬待遇与事业单位相差甚远。在一些较发达的地区，例如北京、上海、广东等地区，非营利组织的工作人员工资在2000元-2500元，在欠发达地区，非营利组织工作人员的工资在800元左右，远远低于当地的平均工资水平。连基本的生活都保障不了。尽管非营利组织的工作人员可能不是因为高薪才进入非营利组织工作，是由于某些特殊的偏好，例如利他主义、较短的工作时间、较好的工作环境等等，同时过低的薪酬，保障不了基本的生活需求，也会使得非营利组织人员的流失。 　　（二）我国非营利组织的薪酬管理普遍存在平均主义 　　平均主义的思想在我国根深蒂固，我国历来都有“不患寡而患不均”的传统思想。非营利性组织由于其非营利的本质特征，其活动的利润和收益不在组织内部成员间进行分配，使得大多数的非营利组织管理者并没有意识到差别薪酬的重要性，导致其收入分配没有顺应市场的规律，仍遵循平均主义思想。这种平均主义的思想严重影响了非营利性组织员工的工作热情，还阻碍了拥有竞争意识的优秀人才发挥能力，使其工作效率低下，不利于社会组织的长期发展。 　　（三）我国非营利组织的分配模式相对单一 　　以青岛市为例，我们对青岛市，120名社会组织的工作人员进行调查发现，社会组织的工作人员薪酬的分配模式比较单一，大部分依靠的是学历，工作年限和职称等级和职务级别。研究生的薪酬高于本科和专科生。工作时间越长相对的薪酬总额越高，按照年限进行工资的增长。职称级别的评定十分不规范，每上升一个级别都非常的困难。这就导致了工作量的增加并不会带来薪酬的上涨，造成熬年头熬资历的现象突出，挫伤了员工的工作积极性和主动性，使得离职率高于其他的行业，大量的人才外流我国非营利组织的薪酬管理缺乏长期的激励机制。 　　（四）我国的非营利组织的薪酬管理缺乏政策的支持 　　随着，我国社会组织的数量的增多，规模的扩大，国家没有出台相应的规章制度来规范社会组织的薪酬管理，没有建立薪酬管理制度。由于我国与西方的政治制度不同，政策的支持在我国是至关重要的。没有政策的支持，社会组织员工的基本工资和福利都得不到任何的保障，容易引发薪酬管理的混乱，由此进一步影响社会组织作用的发挥。 　　三、对我国非营利组织薪酬管理的建议 　　（一）树立正确薪酬管理的理念 　　平均主义思想向公平理念转变，公平和平均存在本质的区别，公平理念体现在两个个方面，首先是外部公平，外部公平体现在同一行业、同一地区、