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分享绩效考核 政府对公务员早已进行了效能考核，企业对员工进行绩效考核已是常态。没有进行绩效考核的企业以及绩效考核流于形式的企业表现的状态为:吃大锅饭、人浮于事、老板凭印象看人用人、员工凭良心做事。 一、 企业绩效考核的目的 是为了提高企业的整体绩效，同时提高各单位各部门完成公司目标的协同能力，提高全体员工履行个人职责的能力。绩效 考核要成为企业提高效率、提升效益的战略手段，要成为企业改善管理的试金石、成为发现问题的放大镜，要成为员工提升能力的助推器、成为员工提升业绩、提高 待遇的阶梯。绩效考核的主要目的不是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的更优秀，让有差距的员工改进不足、努力向上。绩效考核与用人考核是完 全不同的两回事。用人考核重在考核岗位适合与否，绩效考核重在考核工作是否达成目标，前者是入职前的事，后者是工作中的事。太多企业混淆了这两种不同性质 的考核。绩效考核的出发点错了，最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分；其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰；再就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门干部员工重视或巴结自己。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效考核方法。目的有三： 第一，?? 提高企业整体绩效，实现企业经营目标。 ??? 第二，?? 改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。 ??? 第三，?? 奖励员工进步，提高员工履职能力。 任何好的管理方法都是顺应时代发展的产物。在当今中国，80、90后成为从业人群主体的年代，你还拿劳动力富裕年代的管理方法去管理这群 “小皇帝”“小公主”式的员工，你会相信有用吗？对待不以生存为目的从业人员，你用那些老一套的“管卡唬”还行得通吗？在崇尚规则、蔑视权威的年轻人眼里，主管说了算、老板就是天理的管理环境还存在吗？那么以主管为核心的西式考核方法照搬照套能行吗？很显然：以“减少工资奖金的支出”为目的的考核已经被无情地宣告破产了。 把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以说是企业的专利，是企业员工富裕、大幅收缩战线时的策略，但也不是企业管理永恒的法则。即使企业用绩效考核来淘汰不合格或不合适的员工可行，兴师动众的考核就是为了区分少数几个人，觉得成本太高了吗？别忘了绩效考核主要还是为了降低成本提高效益而设的。因此，我们可以断言，末位淘汰至多可以成为企业绩效考核的若干目的之一，所占比例应该很小才是。 为了建立人力资源部门员工权威的考核不要也罢，否则，最终会成为人力资源部门绩效考核的流产源。 员工 绩效考核存在问题的解决对策 要解决上述问题，首先 管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。1、尽量 量化考核指标、完善考核标准 古人云:“没有规矩,难 成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作 绩效标准,完善企业的工作绩效 评价系统,把员工能力与成果的定性考察与 定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。 员工绩效考核指标必须根据 工作分析而设,即由员工 岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标 根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的 指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型 民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、 协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、 业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要 突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核 权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（2）完善考核标准 在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础 职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”—— 称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标