【招聘攻略】有效招聘与精准识人的面试技巧课件.pptVIP

二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之五：猎头公司招聘 【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。 二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之六：企业内部招聘 【优点】这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士 气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能 较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复 合型人才。 【缺点】其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限， 易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议， 不利于管理创新和变革。 【启示】通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重 要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的 晋升、调动、轮岗。 二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之七：员工推荐 【优点】员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可 靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些 不知名的求职者。国际、国内得到广泛的应用。这些公司通过 一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。被招聘人员也 可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。 【缺点】员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的 人才。 【启示】 员工推荐对招聘专业人才比较有效。 基于以上特点， 一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很 少见到他们通过报纸、网络进行招聘。 二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之八：人才网站招聘 【优点】其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜 一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互 动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里 马”。 【缺点】运用不广泛。 【启示】行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人 士、校友、网络发烧友）组织HR的网站、聊天室（群、组） 等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主 流的招聘渠道。 二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之九：招聘告示 【优点】通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门 口、店面周边或者人流量大的场所等。简单易行，满足文化 层次不高、经济条件不好的人员求职。 【缺点】其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张 贴广告、告示”之大趋势。 【启示】这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前 在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。 二、招聘渠道的有效选择 招聘渠道之十：广播招聘、电视招聘、借 助某项活动推广物色人选等不同方式 【启示】现在通行的十种招聘渠道及其效果分 析，应该说是特色鲜明，各有利弊。企业在做 招聘时，应该结合自己的发展阶段、经济实力、 用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求 的将帅之才。 三、精确识人的面试技巧 我们应该思考的问题： 通过哪些行为特征可以帮助我们更 好地了解应聘者？ 1、面试官应具有的姿态 2、面试官对招聘重要性的理解 3、应聘者的基础心理和行为特征 面试工具的选择和使用 不同面试方法/工具的效度 方法/工具 效度 评价中心 0.65-0.85 关键事件访谈（BEI/STARs） 0.48—0.61 工作样本 0.54 能力测试 0.53 性格/人格测试 0.39 （简历）背景资料分析 0.38 推荐信 0.23 非行为化访谈（漫谈） 0.05—0.19 三、精确识人的面试技巧 面试内容 专业技术能力 个人素质 求职意向 人际关系能力 工作经历 面试的目的与内容 三、精确识人的面试技巧 非结构化面试 特点： ? 面试者会提出探索性的无限制 的 问题鼓励求职者多谈 ? 面试没有应遵循的特别形式， 谈话可向各方面展开 ? 面试通常从相同的问题开展 ? 可以根据求职者的最后陈述进 行追踪提问 不足： ? 比结构化面试耗时时间长 ? 求职者可能会自愿提供一些面 试者不需要的或不想知道的信 息。 非定向面试 （Nondirective Interview） 在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。 面试的种类 三、精确识人的面试技巧 定向面试 （Directive Interview） 在定向（结构化）面 试中，你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 并不都适用于每一种情 形。”但有了这张面试