浅析我国国有企业员工激励体系设计.docVIP

PAGE 9 - 浅析我国国有企业员工激励体系设计 内容摘要 随着中国经济的迅猛发展，人力资源在企业管理中占据越来越重要的地位，而激励又是人力资源管理中的重要内容。人们对建立和推行激励制度的重要性和必要性的认识在不断提高，激励制度逐渐溶入现代企业中。但是在国有企业中出现了像薪酬等级设计不合理，没有充分考虑员工个体差别实行差别激励等激励方面的问题。 本文论述了企业员工激励的内涵及功能，分析了国有企业员工激励现状及存在的问题，并提出根据对国有企业中一般员工、中层管理员工及高层管理员工的具体情况而设计的激励制度。只有对国有企业的不同阶层设计与之匹配的激励制度，才能充分调动员工的积极性和创造性，实现国有企业的可持续发展。 关键词：激励 薪酬制度 知识商品化 知识职权化 随着中国加入世界贸易组织后经济的迅猛发展和全球一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而激励又是人力资源管理中的重要内容，也是人力资源开发的重要手段。全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。目前，我国大多数国有企业在引进西方先进管理思想上起步较晚，没有完全树立“以人为本”的管理理念，在建立有效的激励机制方面尚有欠缺，影响了员工积极性，也严重影响了国有企业的发展壮大。因此建立适合本企业的激励机制及如何运用好激励机制是国有企业面临的十分重要的问题。 一、激励的内涵 所谓激励，是指激发人的动机的心理过程。人的动机起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。激励的过程就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会所反馈到下一个激励循环过程中去。可见激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义。 激励机制是在组织中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互影响、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业远大理想转化为具体事实的连接手段。 二、我国国有企业员工激励现状 由于长期计划经济的禁锢，我国大多数国有企业在引进西方管理方法上起步较晚、力度不大，在建立有效的激励机制方面依然带有强烈的计划经济色彩，这严重阻碍了国有企业改革的深化，影响了员工积极性、主动性的发挥。随着国际化竞争日趋激烈，这些问题越来越成为影响我国国有企业发展壮大的突出问题。目前，我国国有企业员工激励中主要存在以下问题： （一）薪酬等级设计不合理 长期以来，国有企业是一种简单的论资（学历）排辈（工龄）的平均主义的分配制度。不论员工工作能力水平，贡献大小，一般工作年限到了提升一档工资，员工薪酬等级封顶制等挫伤了先进员工的工作积极性。薪酬激励应当依据工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起薪酬激励机制，才能调动员工积极性，促进企业发展。 （二）员工士气低落才激励 很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。到公司内部人员频繁跳糟，才认识到激励的重要。在企业中有些技术人员、管理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难免影响员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，给企业造成较为严重的人才浪费。 （三）没有实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业激励员工应该充分考虑员工的个体差异。影响员工工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于企业所产生影响的排序也不同。例如女性员工相对而言对报酬更为看中，而男性则更注重企业和自身的发展。 （四）缺乏对员工职业生涯规划的支持 社会化大生产的重要特点就是生产的高度专业化。专业化在使社会实现生产效率大幅度提高的同时，也促使工作由于重复性分模块生产而变得非常枯燥。在这种环境中，无论员工的个人能力还是其职业生涯规划都面临困境。如果企业在这种环境下缺乏对员工职业生涯规划的有力支持，比如不注意对员工进行专业技能、管理知识等方面的培训以及忽视系统性、整体性的培训原则，将会使员工失去在企业进一步发展的信心，导致人才流失。 （五）激励方式单一，长期激励不足 大多企业实行的是低工资加少量奖金的激励方法，并没有对员工的长期激励问题进行深入思考和研究，特别是对企业核心骨干员工的激励没有施行更好的方法。一般来说，工资加奖金，仅仅属于短期激励。企业就不可能对这些员工产生长期的更大的吸引力，长此以往，甚至可能诱发短期行为而损害企业的根本利益，影响企业的长期发展。 三、我国国有企业员工激励体系设计 21世纪，人类进入了知识经济的全新时代，人力资源与知识资本优势成为企业重要的核心。特别是我国加入WTO后，日趋白热化市场竞争所必然导致的就是人才竞争。我们的企业不