结构化面试(上海人才测评师培训20090423)学员版(精).docVIP

高级人才测评师培训课程 ——结构化面试 彭平根博士 2009年4月上海 简介(1:结构化面试的概念 简介(3:结构化面试中考官的角色 所以考官必需 经过认真挑选 和严格培训 积极聆听 观察 记录判断评价 互动提供信息提问中心任务 面试是一个人际互动过程 内容:集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样; 目的:通过对应聘者过去行为的全方位了解,预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。 candidate [R]即应聘者的行动所带来的结 changes ST R R A A ST A R ST R R A A ST A R ST R R A A ST A R 客户购买居家保险的需求突然提高了。公司来不及 聘任和训练新一批的营业员,我于是提出推行奖金 ST R R A A ST A R 虽然员工需加班工作,但没有人显得疲倦,大 家都想得到额外的奖金。后来我们的办事处取 ? ST A R 理论性或还未做的 请判断属于哪一类假行为事例 A 含糊的 B 主观意见 C 理论性或还未做的 5. 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始 生产。 6. 我想由于我的工作热忱，使得我的下属也一样热爱 工作。 7. 我超时工作的情况大概中等吧。 8. 我们负责编制项目建议书，直接呈送给客户。 完整的行为事例 发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况 相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，但是我 还是继续当值，照料伤员，直到其他同事前来支援 我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。 完整的行为事例标准： 1. 当事人自己的经历（不是我们、他人等） 2. 客观、足够具体（非含糊描述） 3. 过去发生的事情（不是一般的、理论的看法） 面试技巧：引导STAR的提问 面试中的三类问题： z行为事例问题 z引导式问题 z理论式问题 6 面试中的三类问题 行为事例的问题 特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料。 代表词汇：如何……，怎么样…… 示例：请谈谈当时的具体情况是怎样的？ 我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请 具体谈谈好吗？ 面试中的三类问题 引导式问题 特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回 答，或提供他认为面试官期望的答案。 代表词汇：是否……，有没有…… 示例：当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他 一次机会还是严厉地处罚他？ 面试中的三类问题 理论式问题 特点：只能获取理论、意见或一般性的行为。 代表词汇：一般说来……，大多数会……，你会怎 样…… 示例：你通常怎样应付发怒的顾客？ 7 引导STAR的提问 练习：把下列理论式或引导式问题改为行为事例的问题 理论式或引导式问题 你为什么觉得自己擅长解 决问题？ 你一般怎样寻找新客户？ 那么当你发现这个人不守规 则，你是不闻不问还是向经理 报告？ 你说你喜欢和别人一起工作。 是不是也意味着你喜欢在团队 中工作？ 行为事例的问题 STAR练习 更多练习 追问——STAR的重要技巧 ?追问的时机 只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素 质做出判断时，就有必要进行追问。 ?追问的目的 ——获得完整的行为事例 ——获取更多的信息，查明真伪 需要追问的情况 当面谈者提问： 应聘者回应： 那么，面谈者便要： 不完整的行为事例 跟进，以完整的行为事例 行为事例的问题 假行为事例 跟进，以取得真正的行为事例 完整行为事例 跟进，以取得另一个行为事例 8 跟进问题（追问技巧）练习 ? 分组练习 –小组内部讨论完成作业，写到大白纸上 –组间分享 跟进问题（追问技 巧）练习 行为事件的记录 做记录的好处： ——集中精神，帮助判断 ——分清主观判断和客观的行为事件 ——讨论时的资料支持 行为事件的记录 记录的技巧 ?记录的关注点——可能支持判断的真正的行为事件 ?记录的要诀——着重用简略的词汇记下STAR的各个要素 ?运用速记法提高记录速度 记录时区分面试官和记录员的关注点，不要把自己作为 记录员。 9 行为事件的记录 记录中的常见错误 ?以定性评价代替行为事件 ——对待下属较为宽容。 （×） ?对行为事件进行主观解释 ——表现欲望强。 （×） ?以性格描述代替行为事件 ——处理事情冲动武断。 （×） 面试的评分—判断评价 评价过程中的常见误差及控制方法 误差 类型 趋中 效应 典型表现 对测评指标及评分标准理解不到位，评 价时没有紧扣标准，评分高度集中在中 间档次，差距拉不开。 被应聘者的某一长处迷惑，提高对其它 控制方法 深刻理解指标内涵及评分标准，评 价时以标准为唯一参照，客观评价 光环 方面的评价，面试过程中极易产生光环 效应 的特征有表达能力、仪表长相。 面试时间持续性长，主面试官及面试官 面试官严格参照标准进行评价 面试官要一直保持旺盛的精力，面 试中不仅考虑和留意主面试官