第四章领导用人.ppt

第 四章 领导者的选才与用才 一 、领导用人的意义 选才用人是现代企业管理的核心。人才是企业最宝贵的资源。在科学技术迅猛发展的今天，一个企业人才的多少，质量的高低，在一定程度上决定着这个企业的兴衰成败。对于现代市场经济环境中的竞争，人们越来越清楚地认识到，表面上是产品与技术的竞争，其实质是人才的竞争。人才是企业兴旺发达之本。得人才者昌，失人才者亡，这一点已被国内外许多企业成功与失败的实践所证明。 1 人才（talented person)概述 定义：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 特征：创造性、进步性、社会性、层次性 人才的分类： “一”型人才 “Ⅰ”型人才 “ T”型人才 “Ⅱ”型人才 “人菜” “人材” “人才” “人裁” 我国人才结构问题： 行业分布不合理：党政群及事业单位多，工商企业少，农业领域更少 专业结构不合理:教育、卫生、经济、会计占专业技术人员的70% 人才年龄结构、层次结构不合理：老年化问题严重 人才的地域分布不均衡：“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象 原因分析： “官本位”思想的影响 市场环境不够宽松 保障机制不健全 唯文凭论 二、领导者选才原则 原则 德才兼备，以德为先 看能力、重业绩不唯学历 不拘一格，大胆选用年轻人 用人要用其长、容其短 三、选才用人的健康心理品质 1、爱才之心 2、求才若渴 3、识才之眼 4、举才之德 在中国历史上，有作为的帝王都明白“劳于求人，逸于治事”的道理，无不把“求贤”作为第一要务。 领导者用才方法 领导者用才方法 知人善任 扬长避短 用人不疑 合理组合 选才者在思想上要树立正确的缺点观：看到缺点的客观性，认识缺点的相对性，明确优缺点的相互依存性和相互渗透性，明了优缺点的相互转化性； ——选才者在行动上不因小过而弃才； ——选才者选才时要分清人才优缺点的主次 论大功者，不录小过；举大美者，不疵细瑕。 不宜重用之人 长时期什么工作都学不会干不好的人 专挑别人毛病自己又不干实事的人 个人利益第一的人 以自己为中心的人 嫉妒心理极强的人 四、影响领导者用人的心理效应 1、首因效应 2、近因效应 3、晕轮效应 4、月光效应 5、求全求奇效应 6、学历与资历效应 7、定性效应 现代人才测评方法 现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。  五、 选拔人才的方法 （一）调查法 （二）观察法 1．诸葛亮的观察识人法——问之以是非而观其志；穷之以辞辨而观其变；咨之以计而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。 2．观察人要注意的问题——观察关键时刻的典型行为；防止主观因素的影响。 （三）竞争考试法 （四）民意评选法 （五）张榜招贤法 （六）信息追踪法 （七）差异法 我国目前人才任用的方式 委任制 选举制 聘任制 考试制 综合制 使员工和下属接受远景目标 使组织目标转化为个人目标 克服个人感情好恶 选用比自己更强的人来为自己工作 让每一位下属感觉到自己是最重要的 领导者常犯的错误 1、不知道身体是本钱 2、不懂得创造明星??? 3 、领导力不是来自权力而是来自影响力 4 、死抱权力不放 5 、居安不思危 6、不能正确对待失败 7、不重视客户服务 8、优柔寡断 9、不能把压力变为动力 10 、滥用权力 ?? 案例：N博士应聘 SH公司是一家拥有职工2万人，年销售额16亿元，利润达2亿元的电子集团公司。 1997年冬天，SH公司人力资源部刘经理在南京市进行人才招聘时认识了N博士。N博士1982年在南京工学院无线电系硕士