2019年度行政人事部工作规划与安排课件.docVIP

2019 年度行政人事部工作规划与安排 根据我 2018 年 9 月入职以来对我部门工作情况的了解和发现存在的不足，结合目前公司发展状 况和今后公司的企业规划，现将 2019 年度的工作规划分为以下几个方面进行开展： 第一部分：人力资源管理的工作规划 一、人员的招聘与配置 我们公司属于创业型公司，目前也正处于发展期， 2019 年总体目标首先要考虑满足各岗位需求， 再考虑人员储备，实现梯队建设。 2018 年 12 月公司的组织架构已确定，后面加强与用人部门之间的沟通，根据各部门给出的明晰 的用人需求（人员岗位要求、任职要求及数量等因素）进行删选简历，推荐给部门负责人及公司领导 并邀约面试。 人员招聘作为一项日常持续性事务，应及时发布招聘广告，时时关注与收集。利用春节后人力流 动高峰期的机会，补充及更替人员，尤其是本行业优秀人才，实施渠道如下： 1、熟人和内部员工推荐合适公司的优秀人才共同发展； 2、公司内部培养和晋升：提拔和任用有上进心、主动积极学习和提升自己的内部员工。 3、网络招聘：继续和前程无忧 51job 招聘网站合作； 4、现场招聘：尤其是行业招聘会，万体馆经常举办大型招聘会； 5、猎头招聘：高层和特殊人才的招聘。 时时关注各岗位人员的动态，尤其是公司优秀人才，做到人才不流失。还要关注并实行内部培养 和晋升，提拔和任用公司内部优秀人才，实现梯队建设。 员工是一家公司最宝贵的资产，马云说过，在人身上的投资，永远是回报最高的。所以我们要打 造一帮能一起打拼的优秀员工而努力。 二、公司制度的建设 与“权责利”明确 1、公司各制度的建设 规章制度及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据。 2018 年我入职的时候，公司的规章制度我只看到《人事考勤制度》、《外勤签到制度》、《销售 提成方案》和《绩效考核及奖金分配管理制度》 4 个，且并不完善。实施下来发现很多问题，不明确 没有可操性，很多扯皮现象发生。高压线制度没有，连《员工手册》都没有。 没有规矩不成方圆。 2018 年 11 月我跟孙副总沟通，开始修订考勤制度及相关表单，月底完成； 12 月制作考勤制度 PPT后给公司全体员工培训。重要一点是纸质版和钉钉同步。 同年 12 月修订《出差制度》和《奖惩制度》。 2019 年 1 月准备梳理招聘、录用入离职制度。 2 月~6 月准备梳理薪酬福利制度、培训制度、绩效制度、保密制度等。 我会综合工作实践分析，多方听取意见，与上级领导及公司领导多沟通，修订和补充现有制度的 缺陷和不足，客观实际、合理合法，不与相关法律相冲突，规避不必要的劳动纠纷。争取在 6 月底前 交出一套完整的适合全屋可操性的《员工手册》。并及时衔接培训，确保员工第一时间熟知。 2、“权责利”明确之“权责”—各岗位职责明确 “权”说白了就是哪些事情，团队负责人能够说了算。“责”就是这个事情如果没做好，有什么 责任，是谁的责任，要做到什么业绩才算合格。那就是我们所说的各部门各岗位职责。 公司之前没有岗位职责， 2018 年 11 月我开始着手推动公司各岗位说明书的编写，签字和归档。 到现在没有全部完成。因公司内部规划，几个部门负责人岗位说明书一直未能定稿。今年第一季度要 完成。 我认为只要部门职责搞清楚了，各岗位职责定稿明确了，公司的管理相信并不难，反而有助于公 司管理的提升，遇事内部互相推诿，互相扯皮之事也就不大会发生了。 3、“权责利”明确之“利”—薪酬福利 “权责”明确后，“利”就是干好了，团队的兄弟们有什么好处。那就是我们所说的薪酬福利， 公司给予员工的待遇如何？ 公司需要根据本行业的薪资待遇进行评估，制定适合我们公司现阶段及日后发展的薪资方案。工 资标准、 福利待遇发放可以采取多样化形式， 这边已经确定的有工龄奖金、 生日礼券发放、 生日聚餐、 红白事礼金、年度体检福利等等。 制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构。 建立以人为本的薪酬方式，如果把员工当作 公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例， 一方面 让员工有强烈的归属感， 另一方面也能感受到公司对于他们工作的肯定。 以后工作也会越发积极主动。 薪酬福利合适不合适，直接影响到管理风险和人工成本。合适的，人才不流失，就会大大降低风 险和成本。 建议：建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬福利方案。 4、劳动关系 员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上。员工关系包括：企业和员工、上级和 下级、员工和员工之间的关系。妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更 是企业寻求长期发展的重要支柱。 2019 年的构想，准备采取座谈会、定期召开协调沟通会议、聚会、团体活动，引导员工与公司、 同事之间多沟通、多交流，换位思考、消除隔阂，拉近