绩效考核结构与过程.pptVIP

斗山 中国法人 MBO方案;;绩效考核制度（MBO）的意义;“我在我们部的职位最低，我的考核分数肯定最低。有必要努力工作吗？” “这次轮到张科长升职，给他最高的考核分数吧”;考核误区- ② 以控制为主的考核;考核误区- ③ 未与公司战略联系的考核;绩效考核（MBO）的导入;;什么是KPI?; 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发 展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标 实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时 ，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分 ，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他 人或环境造成的其它方面影响。 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司 整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 KPI是组织上下认同的 管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标； 员工是自己绩效的主人，必须发挥积极性和主动性，主动参与到绩效管理中。;绩效考核结构的主要内容（概括）;2. 考核等级;绩效考核结构的主要内容（概括）;1. 考核项目 – KPI 考核;人才培育;2.考核等级–各个项目考核尺度;顶头上司进行考核后，由再上级上司进行调整/批准;;;绩效考核过程概要;绩效考核过程的详细步骤;;目标共享会议;目标共享会议指引;① 个人职责具体化;个人KPI设定(管理者);个人KPI设定格式;KPI及目标(草案) 设立– KPI Cascading Guideline ;KPI 权数设定指引;扩张的目标（Stretched Goal ） 与上一年的目标进行比较，制定挑战性的目标水准 与上级组织目标连接 完成个人的目标便能实现上级组织目标的形势 与个人的职责/责任及能力相辅 考虑自己的职责，责任，能力， 不要把目标设定的太高也不要太低 在限定资源内可实现的可能性 在现有的时间和人力/物力资源内， 设定尽最大的努力便可实现的目标水准;;;Sample 目标设定格式 – 营业部门;KPI;Sample 详细实行计划- 营业部门;目标设定面谈及目标确定;;算出最终绩效考核等级;;KPI设定的SMART原则;KPI设定的原则--Specific;KPI设定的原则--Measurable;KPI设定的原则--Attainable;KPI设定的原则--Relevant ;KPI设定的原则--TimeBound;格式 1. KPI 个人目标设定（共通）;格式 2. KPI 目标设定（部门统计）;EOD;本资料来源;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将;房间号房管局的设备房间都是不放假肯德基封号开始交电话费的看法;的发送给对方是个梵蒂冈贵航股份很反感发给很反感很反感好;第三个梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈所发生的发送到各回各家华工科