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* 职务说明书 任职资格（九项） 年 限 经 验 个 性 特 征 一 般 能 力 学 历 所 受 培 训 性 别 年 龄 体 能 状 况 兴 趣 爱 好 特 殊 要 求 说明书图示4 四、职务说明书的建立 * 职务说明书 工作环境（六项） 工 作 环 境 工 作 均 衡 性 职 业 危 害 工 作 场 所 环 境 舒 适 度 工 作 时 间 说明书图示5 四、职务说明书的建立 * 3、编写职务说明书注意事项 ? 职务说明书的内容可依据工作分析的目标加以 调整，内容可简可繁； ? 职务说明书可以用表格形式表示，也可采用叙 述型，但一般都应加注工作分析人员的姓名、 人数栏目。 ? 职务说明书中，需个人填写的部分，应运用规 范述语，字迹要清晰，力求简洁明了； 四、职务说明书的建立 * 3、编写职务说明书注意事项 ? 使用浅显易懂的文字，用语要明确， 不要模棱两可； ? 评分等级的设定依实际情况决定； ? 职务说明书用统一的格式，注意整体的协调， 做到美观大方。 讨论：对照讲授过的方法，分析挂图2。 四、职务说明书的建立 * ?岗位评价：职位价值的评价方法，用以确定每个职 位的相对价值。 ——或称岗位测评、职位评估（Job Evaluation0）； ——在职位描述（Job Description）的基础上，对职 位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、 职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价； ——以确定职位相对价值的过程。 ——评价对象是职位，体现出“对岗不对人”原则； ——反映职位的相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 五、工作/岗位评价 * ?工作/岗位评价： ——岗位评价在新酬设计步骤中的位置 第一步：岗位分析 第二步：岗位评价 第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计 第六步：薪酬体系的实施和修正 五、工作/岗位评价 * 岗位评价的具体作用： ?确定岗位价值的手段 ——岗位价值是划分工资级别、福利标准、行政 权限、股权分配等的依据，而岗位评价则是 确定岗位价值的基本手段 ?薪酬分配的基础 ——岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题， 它使员工相信，每个职位的价值反映了其对 公司的贡献 五、工作/岗位评价 * 岗位评价的具体作用： ?体现出企业的价值导向 ——员工在企业内部跨部门流动 或晋升时，也需要参考各职 位级别。透明化的岗位评价 标准，便于员工理解企业的 价值导向是什么，员工该怎 样努力才能获得更高的职位。 五、工作/岗位评价 * 岗位评价： 职位评估最常用的方法有两种： ?排序法 ?归类分级法 ?要素计点法 ——要素计点法又称、点值法、因素评分法（point method） 五、工作/岗位评价 * ?排序法（ranking method） 这是一种简单的岗位评价方法 ——优点：简单、好操作，适合小企业 ——缺点：主观、不精确 ?排序法分为两种： ——定限排序法：确定上限和下限 ——委员会排序法：职位评估委员会 五、工作/岗位评价 * ?归类分级法 这是一种简单易行、广泛使用的岗位评价方法， ——类（classes）：所有的职位分为几组，每组包含 的职位相似就称为“类” ，如:开发、销售类。 ——级（ grades）：每组包含的职位除复杂度相似 以外，其它方面都不同，就称为“级”， ——程序 ： 通过工作分析获取薪酬要素 制定同职位薪酬要素数量或基准有关的 “类”或 “级”说明书 五、工作/岗位评价 * ?归类分级法——薪酬要素 ： ——复杂度和灵活度； ——接收和实施的监督； ——判断能力； ——创造力； ——人际工作关系的特点和目的； ——承担的责任； ——工作经验； ——知识水平/受教育程度； ——工作条件； 五、工作/岗位评价 * ?要素计点法： ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位 评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法； ——美国有60%～70%的公司采用此法； ——我国从90年代初开始实施的国有企业岗位技能 工资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评 方法，也属于要素计点法。 五、工作/岗