员工招聘与培训资料.docVIP

名词解释 人员素质测评 、广义 通过量表、面试、观察等多种科学方法，对人力资源的基本素质及业务素质进行综合测评的一种活动。 、狭义 企业设计出一些列量表，通过科学的方法，对现有员工或者拟招聘员工从事本企业相关工作的德能勤绩体等素质进行定性和定量的测量及评定。 评价中心法 基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中，然后有受过专门培训的测评人员采用多种评价技术，对被试者完成任务的情况、所表现的行为及其心理特点进行观察和评价，经过评价中心的评选考核，可以对被试是否适宜担任某项工作、需要进行哪些方面的进一步培训提出建议，并对被试的能力和潜力进行预测。 公文筐处理 将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下（时间紧迫、可利用资源有限、信息残缺、问题都很棘手）处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一 背景调查 是指人力资源部门或者专业背景调查顾问运用合法有效的专业技术方法，通过从外部求职者提供的证明人或者以前工作的单位那里收集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 组织层面的培训需求分析是依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效以及未来发展等因素，分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的有效方法，以及在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训或储备培训。 组织社会化：指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。 行为示范法是指给受训者提供一个演示关键行为的模型,然后为他们提供实践这些关键行为的机会，这种培训方式即行为示范法。 系列化面试：又称顺序面试，指企业在作出录用决策前，有几个考官依次对应聘者进行面试。 简答 一、招聘的影响因素分析 一、外部因素 （一）国家政策法规 （二）社会经济制度和宏观形势 （三）传统文化及风俗习惯 身份、地域差别待遇、官本位 （四）技术进步 （五）劳动力市场状况 二、内部因素 （一）职位的性质类型 （二）企业经营战略 经营战略数量；战略决策的类型和层次影响招聘的方法；企业文化影响企业招聘的标准 （三）企业形象和自身条件 （四）企业用人政策 （五）招聘成本 三、个人因素 （一）应聘者的求职强度 个人背景；财务状况；经历 （二）职业锚 所谓职业锚，又称职业系留点。业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 （三）应聘者的动机与偏好 职业倾向 二、无领导小组讨论（概念、测评哪些素质、基本操作流程） （一）内涵 是一种合作式的讨论，一个小组一般人（；），参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。 、测验目的：通过模拟团队情境，考察受测者多方面的素质：组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非语言沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为方格。 、适用对象：具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员） 测试时间：一般安排分钟， （二）类型 、根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论 、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色和指定角色的讨论 （三）无领导小组讨论的优缺点 、优点 （）具有生动的人际互动效应（适合于人际沟通多的岗位的员工的选拔） 可以在一个时间段内考察受测者的多个 （）能在被评价者之间产生互动（团队中的特点，一些笔试和面试考察不到的能力和素质可以考察出来）平等的地位、表现更真实 （）讨论过程真实，易于客观评价（设置与一些工作相关的典型情境，更接近真实的能力水平） （）效率高。同时进行很多 、缺点 （）题目质量影响测评的质量 （）对评价者和测评标准的要求很高 专门的培训 （）应聘者易受其他成员的影响 （）被评价者的行为仍然有伪装的可能性 还受培训者经验的影响 （四）无领导小组讨论题目的类型 、开放式 、两难式 、排序选择型 、资源争夺型 、实际操作型 （五）操作过程 准备阶段?实施阶段?结果处理阶段 、准备阶段 （）题目的编制 （）评分表的编制 （）人员的准备 （）场地的准备（安静、宽敞、明亮） 、实施阶段 （）分组 （）宣读指导语 （）开展具体讨论 、结果处理阶段 案例分析、角色扮演 案例研究法通常以小组讨论方式进行。案例研究分析小组通常具有以下的特点； （）小组是依据案例的不同而随机组成的。 （）每个小组培训项目的人数为——人，每个参加者要自始至终，不得中途退出。 （）每个参加者最好有不同的性格