中小企业国际人力资源管理的特征-My数位学习.ppt

在國際合資形成時不同階段，人力資源主管為了應付母公司與國際合資之間所產生的挑戰，可能扮演許多角色： 夥伴角色 作為一個變革的促進者與策略的執行者 作為一個創新者 作為一位合作者 國際合資發展的階段與人力資源管理的意涵 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第100頁 中小企業：策略的重要性與國際化的阻礙 中小企業國際人力資源管理的特徵 國際型的中小企業 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第104-105頁 中小企業：策略的重要性與國際化的阻礙 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第104頁 表4.1 列出歐盟委員會（European Commission）制定的最新定義。 進入國際市場的十大障礙： 出口融資方面，缺乏營運資本。 確認海外商業機會。 探察／分析市場，缺乏完整的資訊。 沒有能力聯絡潛在的海外客戶。 獲得可信賴的海外代理。 中小企業：策略的重要性與國際化的阻礙 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第104-105頁 沒有足夠的管理時間以處理其國際化問題。 沒有適任的人才和／或未經訓練的員工來因應國際化。 無法控制競爭者的價格。 缺乏母國政府的協助／鼓勵。 過多的運輸／保險成本。 中小企業：策略的重要性與國際化的阻礙 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第105頁 創業者／ 業主的重要性 人才招募、遴選與留任 人力資源發展：學習的挑戰 外派管理 人力資源部門的資源缺乏與委外 中小企業國際人力資源管理的特徵 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第105-108頁 國際化過程理論： 不確定性規避的行為模式。 認為中小企業國際化受經驗市場知識影響，而選擇地理上和文化上接近的市場開始國際化。 創業主有足夠的國際經驗才能做出明智決策。 1.創業者／ 業主的重要性 中小型企業的人力資源難題：國際管理者的人才招募與留任困難，其原因： 僱用不適任的國際管理者，大公司不要的才跑到中小企業。 高材生或高技術人員很難留在小企業。 任職中小企業： 優勢：好的工作氣氛、低隱密性、高度資訊、低流動性。 缺點：個人事業、津貼、前瞻性、訓練計劃、薪酬和國際工作機會較不足。 中小企業需強調優點，改善缺點。例如：德國中小企業提供財務分享計劃，讓管理者對企業目標認同，以便長期留住關鍵人才。 2.人才招募、遴選與留任 中小型企業的訓練發展： 強調短期 非正式的學習管道：透過當地網路與社會化。 學習焦點：企業內特定情境的內隱知識，而非外顯知識。 訓練是奢侈的，尤其是外派人員訓練。 應強調跨邊境（中小企業對外）、國際化決策的訓練。 研究指出小型並不會阻礙學習，也不一定與學習成效有關。 3.人力資源發展：學習的挑戰 外派管理主要發生在合資與海外子公司。 挑戰在於招募內部員工至海外子公司 只有16%的企業指派員工到海外工作是管理程序動機。 中小型企業的外派管理重點在語言訓練而不是跨文化訓練。 跨文化訓練因為規模小內部訓練困難。 中小企業在海外收購時，文化整合是一大挑戰。 4.外派管理 人力資源的主導者主要是創業主，缺乏人力資源訓練專長，可能影響人力資源的決策品質。 中小型企業將人力資源外包可能是有價值的策略： 可解決規模不足的問題。 但需要嚴密監控重要活動的委外風險。 例如：德國汽車製造商，中小型企業的供應商在市海外跟著大製造商獲得國際人力資源經驗，包括：外派管理Know-how、市場狀況、工作許可簽證與政府關係等。 5.人力資源部門的資源缺乏與委外 跨國併購在全球化過程已有大幅的成長。我們敘述其形成過程，以及四個重要的發展階段：併購的事前階段、實質審查階段、整合規劃階段、執行階段。 國際合資發展的四個步驟（形成、發展、實行、促進與超越），需要特定人力資源的措施與角色。 摘要 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第110頁 國際化的中小企業。 中小企業重要的國際人力資源管理特性： 中小企業的創業者／業主 人才招募、遴選以及留任 以學習為焦點的人力資源發展 外派人員的管理 中小企業人力資源部門資源的缺乏與委外的機會 摘要 * 第四章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 第110頁 * 第一章 緒論 第頁 第一章 緒論 第頁 第4章 跨國併購、國際聯盟與中小企業的國際人力資源管理 本章將探討國際化營運的其他模式，在國際人力資源管理所產生的意涵。因此，將從內部觀點（如結構、控制機制與管理回應），進而討論包括外部夥伴的全球化觀點。 「跨國聯盟」（cross-border alliances）、「股權聯盟」（equity-based alliances）。 併購（mergers and a