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怎样留住优秀人才 “弗兰克，这没什么问题。我们有分歧，思考方法不同，这都是实际存在的。但是这刺伤了我们，我这里的两份辞职报告就足以说明这一点。” 约翰·C·博埃德，巨石公司主管财务的资深副总经理，生气地在他办公室里踱来踱去，门口站着弗兰克·C·尼科迪默斯，公司主管人力资源的副总经理。两人在这一成功的跨国公司共事多年，他们又在为很早以前就开始争论的问题争吵。当时争论的起因是，博埃德力图将他的主要管理人员的工资提高25％。 “今年6月份你告诉过我这些人太年轻，经验不足，不够资格拿这份工资。博埃德继续说，“我当时说我们应根据他们的能力而不是他们的资历来决定工资，现在已是1 O月份，他们中有两人在过去的几个月中已就此事打过招呼。他们是我聘来使财务部摆脱困境的一班人马，对财务部的发展是绝不可少的力量。但现在他们都要走了，到别处去拿几个月前我想给他们的高工资了。” 博埃德转过身来，摇头说：“弗兰克，我知道这些已经发生，我们不准备再让朗尼和乔治回来，但如果其他关键人物再离开怎么办?那将把我们置于何地?我必须在工资表上留出余地来照顾那些使本部门成功的出众人才。 博埃德停了下来，弗兰克·尼科迪默斯回答道：约翰，你会记得我曾经告诉过你，你那位骨干的工资在我们这里正是最高的。巨石公司的报酬制度并不是我们凭空独断制定的，每年我们都要根据同业公会公布的数字进行核对，我们要不断调整工资额以保证我们是在平均线上——我们在劳工市场上以最佳报酬制度而具有竞争力。如果我们使这些能人的工资太高，那就既草率又鲁莽，会在我们这里引起很大的麻烦，会把每件事都搅得不平静。” 弗兰克·尼科迪默斯继续说道：“我们不应为了留住他们就为他们增加工资。那两人离开这里而在另外的公司里找到了更合适的新工作。如果他们索取太多，就让他们离开，我们可以用目前的代价找到替代者。” 在两位管理人员争吵的背后，还有一个情况，过去几年内，他们公司的业务迅速扩展到国际市场，为满足复杂的财务需要，公司成立了财务部，人员从110人发展到630人，几年来平均每年增加50％。但近年来增长速度减慢到5％，财务部的工作也就变成例行公事。这样，那4位由博埃德招来的创业的才华正茂的年轻人便感到厌倦，其中两人已经离开。公司是否应该为了留住其他两人而大幅度增加工资呢? 弗兰克越研究博埃德的要求，就越认为这样不合适。他研究了在财务部进行的民意测验结果后，惊讶地发现博埃德的7位高级管理人员，包括他正担心失去的那两位，对他们的工资收入并没有表示不满。问他们“根据目前你从事的工作，你认为你的工资收入如何？’时，他们回答说对此感到满足。然而，他们对为之工作的企业很不满意，问他们“在多大程度上企业的目标真正富有挑战性”时，他们回答“只有很低的程度”，“相对于其竞争对手；这家企业不是一个领先者，只是一个追随者。对另外一些问题的回答显示，为博埃德工作的高级管理人员认为报酬是高的,但是企业活力和管理方式不行。 在一次私人交谈中，弗兰克告诉本公司总经理艾伦·威特菲尔德说：“这里的问题不是工资计划，我们的调查结果说明，与其他相同类型和规模的公司相比，我们的报酬是足够高的：问题在于博埃德，他在财务部内建立了自己的王国，但他并没有充分使用他的人员。他们没有感到工作具有挑战性，他们也不认为公司是整个行业的领先者，所以他们中的一些人便要离开了。 艾伦问他：“你的结论是什么?” “博埃德不是一个好的管理人员。另外我认为他应该有能力撤换那些人，不然，就说明他没有在培养下级管理人员的工作上下功夫。” 艾伦说：“你是否对他太苛刻了?” “作为个人，我喜欢博埃德，而且我认为他自己的工作干得不错，但我并不认为他在领导下属方面干得也不错。我也不认为我们应该打乱工资计划来迁就他。如果我们给他所偏爱的郝两个人增加工资，那么，我们也必须调整其他很多管理人员的工资。分配制度必须保持公平。” “博埃德提到的那两个人真有像他说的那么好吗?”艾伦问道。 “是的，他们确实不错。” “我也这么看，你了解他们，对不对?” “是的。 “我也了解他们。我不希望失去这样的优秀人才。” “另一方面，我们可以感到欣慰的是，我们公司能够承受失去像他们这些才华出众之辈的损失。任何企业都必须有能力找到人来替换主要管理人员。我们还无力拥有不能替代的人。虽然博埃德在培养年轻管理人员方面工作不力，但我们有足够的人才可以去填补空缺。当一家企业能够找人替换优秀人物时，它就是强大的。” 艾伦回答说：“是的，但是如果我们能留住他们，那会不会更强些?合理地处理我们的损失是否会使你感到危险?弗兰克,你的观点有道理，但也可能有失误。一家企业会出现优秀人才接连流失的情况，当然总有一些人接替他们的工作，如果认为这