留住员工的建议.docxVIP

曾经在一家大型高新制造企业工作过，能够深刻体会到普工在年底的时候那种归心似箭和因此对人力资源工作带来的挑战。 一般来说，在高新制造业，客户都喜欢在年底下订单，往往出货量很大，所以这个时候，领导要求人力资源部要全力招聘，保证出货任务的完成。记得那个时候人力总监还开玩笑跟我们说，如果完不成工人的招聘任务，我们都要下去做普工。哈哈。。。所以开源（招聘）和节流（留人），成了我们年底工作的重中之重。然而往往在年底，普工的离职率会很高。关于批还是不批的问题，我的答案是肯定不批，但是不批，他们往往也是身在曹营心在汉，影响工作质量。但对于那些强行要辞职的员工，你也没有办法，所以，对于公司来说，更重要的是想办法留住那些归心似箭的普工的心，让他们安心工作。基于此，为了帮助大家留住普工，我有以下的建议： 一、了解人性，真正洞察普工内心想要什么 一般来说，普工年底离职，往往是以为以下几个心理： ?（一）工资低，反正干死干活都一样，不如提前回家玩一下。现在普工选择很多，这家公司做得不开心，就辞职到另一家，对于大多数普工来说，这份工作只不过一份用时间来换金钱的活而已，所以工资不高，他们往往就会选择在年底的时候提前回家享受去了。 ?（二）没有归属感，在哪里都是流浪。所以在年底的时候，往往那些没有归属感的普工最容易离职，因为他们在企业里面没有归属感，年底特别想念家人。他们想回家跟家人团聚，跟家人多呆一下，感受一下亲情的温暖。 ?（三）得不到尊重，对企业“生无可恋”。普工离职，往往跟他的直接上级有很大关系。根据调查，员工的离职有60%以上的原因是跟上级有矛盾。现在的普工，特别是90后员工，个性比较强，他们希望能够在工作的过程中得到尊重，所以一旦直接主管有强迫他们做事情或者让他们觉得人性化不足，他们就会在你最需要他们的时候离你而去。 ?（四）公司业绩好坏，与他无关。对于普工来说，他们很容易有这种想法。只管门前雪，哪管他人瓦上霜。公司的要出的货再急，对于他们来说，也只是拿到那几千块钱工资，当一个人觉得公司的发展与他们无关的时候，他们就会有想走就走的心态。就跟一个没有责任心的男人，想不回家就不回家，如果没有什么东西铨住他，那他可能就跟脱缰的野马一样，到处乱窜了。 ?（五）缺乏工作自豪感。普工往往没有工作自豪感，对于这份工作，他们内心会一种想逃离的恐惧，他们之所以干着这份工作，只是想赚点生活费，而不是真正来自对于这份工作的热爱。 二、四招让你留住普工 （一）金钱留人法 ??在年底的时候，如果能够采取计件工资的岗位，就尽量采取计件工资，计件工资制度可以采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费的薪资结构，岗位工资要求大家在8小时内要完成一定的工作量的情况下才可以全部拿到，计件工资要超出8小时的工作量才算计件。加班费主要是让员工觉得他的付出有值得的。很多公司只采取岗位工资加加班费的结构（虽然岗位工资可能很高），但我认为采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费更能够调动员工的积极性，且成本相差不多。 ??如果不能采取计件工资的岗位，则应该想办法在补贴和奖励上适当增加。还可以每月评选优秀员工，并给予及时奖励，如每名员工200元。 公司还可以增加晚班夜宵补贴，对于那些拼命干活的员工，其实他们可能不是看重那点钱，而是觉得公司补贴20块钱，其实是在关注着他们，这让他们会很有动力去工作。 公司要层层宣贯，告诉普工，他们努力工作，完成了任务，就是帮助公司完成了任务，公司业绩好了，他们就一定可以在各方面得到回报，把他们的业绩和公司的业绩挂钩起来。 （二）感情留人法 ??感情留人法主要分为两种类型，一是员工和直接上级的感情，二是员工和公司的感情。 1、和直接上级的感情 根据调查，员工离职60%以上的原因，是因为跟直接上级有矛盾，或者合不来。所以直接上级跟普工的感情程度，往往是普工离职考虑的重要因素。现在的普工大多是90后，个性比较强，所以车间的班组长一定要选用那些为人不要太强势，而且善于站在员工角度去思考问题的人，班组长一定要学会尊重员工。班组长在平时的管理过程中，一个月可以跟部门员工聚聚餐，增进一下与下属员工的感情，我相信只要感情深了，在年底的时候你叫他们留下来帮你做事，我相信他们也会非常乐意且不好意思拒绝。 2、和公司的感情 ??和公司的感情主要是指员工对公司的认可度。公司如果年底的时候想要普工留下来帮忙，那就要从平时开始，加强对员工的关注。人力资源部可以每半年办一次普工的座谈会，邀请高层领导出席；如果普工太多，可以分部门进行，以体现公司对普工的重视。不要平时对普工不闻不问，年底才想起他们，那效果就会差很多。就像一个朋友，平时经常联系跟有事才联系，感情是非常不一样的。通过一系列的关怀活动，增强员工的企业归属感。 （三）前途留人法 ??留住普工，最重要的是要让他们觉得有奔头。所以公司