人力资源管理研究 职业生涯管理.pptVIP

一个案例 某公司 小王自学了会计 一贯表现很好 希望从事会计工作被拒绝 离职 问题：如何更好地处理？ 有关职业生涯管理的困惑 工作——家庭冲突怎么解决？ 职业探索和职业稳定孰优？ 职业生涯发展高原 女性与职场 职业生涯管理vs人力资源管理的关系 职业自我任职认知方法 职业生涯管理争议点 是否应该开展 否定答案：为什么？ 肯定答案：为什么？ 职业生涯管理的必要性（1） 个人价值 自我价值的实现需要规划 比较优势的发现需要规划 动荡的组织 职业生涯管理的必要性（2） 组织价值 留住核心员工 培养与组织战略相适应的员工 激励员工 职业生涯 与工作相关的整个人生经历 社会生涯 家庭生涯 职业生涯 职业生涯管理 通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、工作丰富化等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 员工的角色 确定自身的职业生涯规划 表现出良好的工作绩效 主动从上司和同事处获得反馈 主动了解公司内部有哪些学习活动 跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈 与来自公司内外不同的群体接触 管理者的角色 评估者 教练 顾问 推荐人 组织的角色 建立机构：建立专门的机构，规划员工职业生涯管理 完善制度： 职务序列 职务通道 培训 评估 企业职位序列体系的建立 企业职位序列体系的建立（续） 如何选择职业？ 帕森斯的特质-因素理论 霍兰德的职业性向理论 沙因的职业锚理论 帕森斯的特质-因素理论 职业选择三步范式 了解自己的态度/能力/兴趣 认识不同职业的工作要求/成功要素 在上述组合中进行最佳搭配 霍兰德的职业性向理论 职业性向决定职业选择 职业性向由个人价值观、动机、需要决定 个性同工作环境相适应 六种工作环境：现实、调查研究、艺术性、社会性的、创新性的、常规性的 沙因的职业锚理论 职业选择由职业锚决定 职业锚是个人不能放弃的自我职业意向 职业锚由个人才干、动机和需要、态度和价值观决定 八种职业锚：技术型、管理型、稳定型、独立型、创造型、服务型、挑战型、生活型 职业生命周期 职业生涯早期（25-35岁） 职业生涯中期（35-55岁） 职业生涯晚期（55-退休） 早期职业生涯管理 早期心理特征：热情、善变 早期个人的有效行为 有效的职业选择 选择合适的组织 尽快融入组织 组织的有效行为 评估个人素质 正确的引导和培训 挑选主管 协助职业规划 职业生涯中期的管理 心理特征 复杂化 多元化 个人的有效行为 保持积极进取的精神和乐观的心态； 面临新的职业与职业角色选择决策， 成为一名良师，担负起言传身教的责任； 维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡。 组织的有效行为 安排富有挑战性的新任务 实行工作丰富化和工作轮换 继续进行培训和教育 提供机会让中年员工成为导师 职业生涯晚期的管理 心理特征 放松 痛苦 个人的有效行为 承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新的角色； 学会和接受权力、责任和中心地位的下降； 学会如何应对“空巢”问题； 回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。 组织的有效行为 退休计划设计； 退休计划管理 敬请批评指正！谢谢大家！ 《人力资源管理研究》第八讲职业生涯管理 李蕾副教授 中央党校经济学教研部 Li_lei@ccps.gov.cn 今天重点讨论的三个问题 职业生涯管理概述 职业生涯管理理论 职业生涯发展阶段管理 一、职业生涯管理概述 组织负责和个人负责 组织负责：如何负责？ 个人负责：如何进行？ 管理序列 以管理工作为主的职位序列 专业序列 以某类管理职能为主的职位序列 技术序列 以技术工作为主的职位序列 操作序列 以操作性工作为主的职位序列 销售序列 以产品销售工作为主的职位序列 二、职业生涯管理的理论 三、职业生涯发展阶段管理