仝博咨询2012培训手册—无边界人力资源管理.docVIP

PAGE PAGE 21 ●问题 近几年来，企业人力资源管理取得很大进步，毋庸置疑，企业人力资源管理对企业的发展也取得了相当大的成效，但是，企业的人力资源管理也存在很多现实问题与障碍，极大地影响了人力资源管理的价值发挥。 模块 现状 现实 人力资源规划 1. 明确人力资源规划战略目标 2. 建立多维交叉体系的规划工作机制 3. 完善人力资源信息系统；优化人力资源规划工作环境 1. 有企业战略，但没有分解到人力资源战略 2. 职能经理未参与企业的人力资源规划，主要还是由决策层和人力资源管理部门完成。 3. 人力资源管理部门对客户、业务和市场的接触和了解不够深入，在决策时缺少专业手段，效率低。 招聘与 配置 1. 计划性的实施招聘 2. 通过多渠道地实施招聘 3. 有效地进行招聘后续工作 1. 用人部门招聘计划不强，往往临到缺人时才想到招人 2. 招聘过程不够规范，且用人部门不参与或招聘的专业知识不够 3. 招聘后续工作不持续 培训与 开发 1. 重视培训需求分析 2. 引用外部培训专家 3. 重视培训内容更具实用性 1. 需求分析太过片面，形式化 2. 忽视内部培训师的培养，又过多关注外部培训师的培训成本控制 3. 很少有企业考虑设立专职的课程开发团队 4.职能经理几乎没有承担教练责任 5.员工自主提升意识和技能不足 绩效 管理 1. 重视绩效管理 2. 建立了绩效考核指标体系 3. 按绩效流程实施绩效考核 1. 职能部门普遍认为绩效考核工作是人力资源部门的事 2. 绩效考核流于形式，走过场 3. 职能部门对绩效管理开展较被动，应付了事 4. 考核结果未进行有效而多元应用 薪酬福利管理 1. 选择合理的薪酬考核制度 2. 重视薪酬分配制度改革 3. 重视薪酬结构的调整与设计 1. 薪酬制度过分依据行政级别，考核体系落后，激励作用发挥不大 2. 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 3. 管理人员仅提出薪酬问题而未通过薪酬管理对员工进行有效激励 劳动关系管理 1. 推行劳动合同制度和集体合同制度，劳动合同合理化 2. 健全企业内部的劳动争议调解处理机制，建立由专业的劳动关系协调员组成的协调委员会 1. 未重视职场环境专业建设，雇主品牌没有深入人心 2.职能部门经理普遍重业务目标，但轻员工关系维护，留人成为人力资源部的事情 3. 近年来80、90后员工中普遍出现不辞而别的现象 4. 员工离职面谈流于形式，未将真正原因进行分析并制定出有效措施 ●分析 产生上述这些现象的根源，是因为大多数的企业认为人力资源管理是人力资源部的事，许多应该由各部门共同承担的人力资源管理责任仅由人力资源部承担，各部门的人力资源管理工作几乎空白。人力资源管理要真正为企业战略发展服务，首先，各层管理人员包括员工应该主动履行人力资源管理的责任，树立全员人力资源管理意识。仝博咨询在国内率先提出无边界人力资源管理，帮助企业每个层级的管理人员都成为优秀的人力资源经理，帮助员工实现自主管理。通过无边界人力资源管理，真正将企业的人力资源管理提升到新的高度，以实现人力资源管理的真正价值。 ●观点 人力资源管理不仅仅是人力资源部的事 对员工，是自主管理 对中干，是管理团队 对高层，是凝聚人心 ●对策 学习知识 学习知识 助力无边界HR实现培训组织改变观念 助力无边界HR实现 培训组织 改变观念 提升技能 提升技能 以专业的培训，让企业各阶层人员系统学习人力资源管理专业知识，改变人力资源管理与我无关的观念误区，树立人力资源管理意识，提升人力资源管理技能，从而让企业人力资源的无边界管理真正得以实现。 设计 鉴于仝博咨询是人力资源管理专家这一基本定位，《仝博咨询2012年培训服务手册》依照“仝博咨询企业文化”内涵进行设计，仝博咨询企业文化诠释可登录 以人为本 以人为本 制度保障 理人 管事 文化层面 专业层面 组织层面 执行层面 1．设计新进员工的课程 2.设计HR管理者的课程 3.设计中层经理的课程 4.设计新晋员工的课程 博大精深 博大精深 博爱相传 5.仝博经典传承课程 6.仝博2012公开课程 目录无边界HR培训 无边界HR培训 2、HR管理者 2、HR管理者典型课程 1、新进员工典型课程 基础应用篇——《以企业战略发展为导向的岗效薪模式构建》 基础应用篇—— 《以企业战略发展为导向的岗效薪模式构建》 文化理念篇—— 文化理念篇—— 《企业认知与文化塑造》 职业规范篇—— 职业规范篇—— 《职业规范及行为准则管理》 专业提升篇—— 专业提升篇——《仝博咨询人力资源总监研修班系列课程》 心态素养篇—— 心态素养篇—— 《卓越员工的职业修炼》 开发实践篇 开发实践篇——《管理人员开发体系的最佳实践和组织发展》 4、新晋员工典型 4、新晋员工典型课程 3、中层经理典型课