《劳动合新同法》解读.pptVIP

二、劳动合同法的书面化与非书面化 合 同 合同期----------------------------------固定薪酬 岗位聘任期----------------------------岗位薪酬 在合同管理中配套使用劳动合同和特殊约定 三、劳动合同法的标准化与非标准化 事实劳动关系 适用全部的劳动标准 非标准劳动关系 适用部分劳动标准 三、劳动合同法的标准化与非标准化 立法变化 劳动法 劳动合同法 个人用工 承包合同不属于劳动合同 个人用工，发包人承担连带责任 劳务派遣 用工单位和派遣机构为共同被告 用工单位和派遣机构承担连带责任 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法立法思路 非标准劳动关系标准化： 1、非法用工单位依照劳动合同法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金 2、个人承包用工、发包人承担连带责任 3、劳动力派遣实行标准化用工 三、劳动合同法的标准化与非标准化 个人承包 个人 发包人 发包人 个人 劳动者 劳动者 经济承包关系 经济承包关系 雇佣 招用 连带责任 劳动合同法 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动力派谴 派谴公司 用工单位 输出人员 经济承包关系 ？ 劳动合同关系 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法立法思路 劳动力派谴按标准劳动关系管理： 1、派谴员工至少签订２年期合同； 2、派谴员工劳动报酬按用工单位标准、地区市场工资水平确定； 3、派遣机构和用工单位履行双重义务，承担连带赔偿责任； 4、派遣员工不得连续使用； 5、派遣员工有法宝解除情形可以退回派遣机构； 6、派遣员工可选择派遣机构和用工单位参加工会 7、用人单位不得设立劳务派遣单位。 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法立法思路 非标准化：非全日制用工灵活 标准劳动关系 非全日制 用人单位 一个 一个或一个以上 工作时间 每天不超过8小时；每周不超过40小时 每日平均不超过4小时，每周24小时 合同形式 书面形式 书面形式；口头形式 合同内容 必备条款 不得约定试用期 终止条件 合同到期或法定情形出出现；需支付经济补偿金 随时通知终止；无经济补偿金 工资报酬 不低于月最低工资 不低于小时最低工资 社会保险 单位，个人共同缴纳 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法的应对思路 人才把劳动关系变成经济关系 庸才维持劳动关系和经济关系 蠢材把经济关系变成劳动关系 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法的应对思路 避免非标准用工被认为是事实劳动关系 人力资源管理权力高度集中,严格禁止下属部门随意用工 对法律模糊地带予以警惕,不使用个人进行服务 让业务用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本 劳动关系非标准化 临时用工可使用小时工、兼职工员、协保人员、学生、退休人员等 使用劳动力派遣，选择抗风险能力强的派遣公司 劳动关系变为经济关系 临时用工使用有资质的注册单位 企业生产经营推行外包 三、劳动合同法的标准化与非标准化 劳动合同法的应对思路 主要外包项目 资源外包 后勤服务外包 客户关系外包 电子商务外包 研发外包 人事外包 销售外包 物流外包 四、劳动合同法的行政化与非行政化 劳动合同法调整模式 微观： 劳动合同 个别劳动关系 中观： 集体合同 集体劳动关系 宏观： 劳动基准法 全部劳动关系 微观： 劳动合同 劳动仲裁 用脚投票 中观： 集体合同 社会协调 用手投票 宏观： 劳动基准法 劳动监察 生存权 四、劳动合同法的行政化与非行政化 立法变化 劳动法 劳动合同法 事实劳动关系赔偿 按实际标准或集体合同标准从高发放 事实劳动关系超过1个月不足一年支付双倍工资 无固定期限赔偿金 试用期赔偿金 按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金 非法解雇赔偿金 按经济补偿金标准双倍 争议处理期间工资 恢复劳动关系、补发 恢复劳动关系补发 经济补偿金 每满一年支付一个月 补偿金基数超过平均工资三倍的予以封顶 四、劳动合同法的行政化与非行政化 劳动合同法调整模式 行政化：劳动合同管理以行政手段为主 1、监督部门增加 2、劳动监察范围扩大 3、行政处罚力度加大 四、劳动合同法的行政化与非行政化 劳动合同法的行政处罚 行政处罚力度加大 种类 行