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战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望 2014年08月01日 09:24 来源：《外国经济与管理》(沪)2013年7期 作者：寇跃/贾志永 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 ?? 【作者简介】寇跃，西南交通大学经济管理学院博士研究生，HCC管理顾问公司首席研究员；贾志永，男，西南交通大学经济管理学院教授，博士研究生导师 ? 　　一、引言 　　1980年代，以Devanna等(1981)的《人力资源管理：一个战略观》一文为标志，HRM与组织战略的外部契合性、HRM活动的系统性与内部契合性以及HR的战略性等重要理论问题开始成为学者们关注的焦点，SHRM理论研究与管理实践逐步兴起。 　　进入新世纪后，组织如何通过HRM构建可持续竞争优势并获取超常绩效成为SHRM理论研究的核心问题，迄今HRM与组织绩效之间关系的作用机理仍被视为一个“黑箱”(Becker和Huselid，2006；张一弛和李书玲，2008；Wright和McMahan，2011)。SHRM多层理论模型在黑箱作用“过程”与“结果”的探索方面取得了突破性进展，但在最为关键的“原因”方面，即在规划性HRM与实务性HRM内外部契合如何实现融合的问题上，一直未能提出有价值的见解，仅将这种融合作为一个假定前提。 　　本文对SHRM黑箱机理研究的由来以及关于黑箱机理的主要理论阐述与研究构想进行了回顾；在此基础上，分析了黑箱机理研究目前面临的主要问题；针对这些问题，沿着Wright和Boswell(2003)所提出的基于行为范式与资源范式深度整合的SHRM研究趋势以及Allen和Wright(2006)所倡导的拓展对组织战略管理中SHRM角色认知的理论发展方向，对SHRM的未来研究取向进行了展望，提出了构建一个HRM与组织绩效之间基于完整因果逻辑的SHRM多角色体系架构模型的研究构想，旨在从组织行为内在一致性视角对黑箱机理做出更为清晰的阐述。 　　二、SHRM“黑箱”机理研究的由来 　　(一)基于共变关系的SHRM研究 　　为了回应长期以来有关HRM不能增加组织价值的批评，从1990年代初开始，越来越多的研究致力于证明先进的HRM实践活动可以带来更高的组织绩效。其中，Huselid(1995)的研究具有开创性意义。Huselid率先明确证实一组相关的HRM实践活动与组织绩效之间存在正相关关系，并由此提出高绩效工作系统概念。此后，大量实证研究不断证明，HRM与组织绩效之间确实存在正相关关系(MacDuffie，1995；Delery和Doty，1996；Youndt等，1996)。为此，美国的《Academy of Management Journal》(1996年第4期)、《Industrial Relations》(1996年第3期)和《International Journal of Human Resource Management》(1997年第3期)三大学术期刊分别出版专刊来刊发相关研究成果。一时间，HRM与组织绩效之间的关系成为SHRM领域的核心研究主题。 　　然而，作为组织研究最常用到的因变量，组织绩效却一直是一个含义模糊、结构松散的概念。Rogers和Wright(1998)以上述三份专刊所刊发的研究文献为主体，对这一时期SHRM领域论证HRM与组织绩效之间关系的29篇实证研究文献进行了系统回顾，并着重描述了研究者们对组织绩效的各种度量及存在的问题。他们指出，尽管绝大多数研究的确证实HRM与组织绩效之间存在显著的相关性，但这种相关关系既不具有普适性，也缺乏一致性；同时，虽然研究者们均把组织绩效视为最终的因变量，但对这一结果变量的界定与度量却是五花八门。他们将各种组织绩效度量指标归为四类，按使用频度依次为组织运营绩效(34/80)、财务绩效(24/80)、资本市场绩效(19/80)和HR绩效(3/80)。由此他们指出，SHRM研究面临的主要挑战是要尽快建立统一的组织绩效结构。 　　除了上述作为因变量的组织绩效概念上的混乱，Wright(2003)进一步指出了这一时期的研究在方法上存在的不足：研究者们几乎都先是提出一组“捆绑式”(bundling)HRM活动组合与某种组织绩效正相关的假设，继而寻求统计学意义上的验证。由于这类研究很少探究两者之间的作用过程，Wright将此类研究称为基于共变关系(co-variation)假设而非因果关系(causation)推理的第一代SHRM研究，并明确指出这类研究在方法上缺乏严谨性。基于共变关系的第一代SHRM研究模式如图1所示。 　　(二)基于因果关系的SHRM研究 　　? 　　图1　基于共变关系的第一代SHRM研究模式 　　基于因果关系逻辑推理的第二代SHRM研