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中小民营制造企业绩效考核的有效性研究 2012年09月24日 15:27 来源：《经营与管理》2012年第1期 作者：张镇 叶珍珠 沈波 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 　　摘要：本文以DH齿轮制造公司为例，指出了DM齿轮制造公司绩效考核体系中存在的缺陷及问题，利用数学方法对DH齿轮制造公司的绩效考核进行优化修正。以便对员工进行合理有效的绩效考核，从而对中小民营制造型企业如何进行有效的绩效考核提出了建议。　　关键词：绩效考核，主成分分析法，层次分析法，加权法　　目前，越来越多的中小民营制造型企业期望通过实施有效的绩效考核，更全面、更准确地衡量员工的工作能力和水平，从而增强企业的内部竞争力，实现企业的优化管理。但是由于其管理水平、历史背景和人力资源等因素的限制，有些企业在对员工实施绩效考核后。不但没有提升企业的内部竞争力，反而给企业和员工都带来了一些疑惑和困扰，使得绩效考核难以成为有效的企业管理手段。　　DM齿轮制造公司的绩效考核现状　　DM齿轮制造公司是一家专业齿轮制造企业。主要客户为：博世电动工具、日立等电动工具制造商。公司共有在岗人员457人，可分为管理人员（47人）、市场人员（34人）、生产人员（354人）和后勤人员（22人）四大类。是一个典型的小型民营制造企业。其实施绩效考核的现状是：　　1．绩效考核目标和目的不明确　　DM齿轮制造公司绩效考核目标和目的不明确，在无法确定绩效目标的同时，自然也不能正确地分解绩效目标，从而使企业在绩效考核的流程、方式和标准上错误设置，使员工产生不良的抵触心理和厌烦情绪。 　　2．绩效考核体系设计不科学　　DM齿轮制造公司设计的绩效考核标准和指标不科学、不明确，具有很强的随意性，并且没有对绩效考核目标进行充分的量化和细化，降低了绩效考核的可行性。设置的绩效考核指标体系有缺陷，缺乏关键绩效考核指标和准则。已设立的一些绩效考核标准和指标，与相应部门的组织目标相脱离。还有些是直接使用其他企业的绩效考核标准和指标，没有根据本企业的自身的具体情况，来设置绩效考核指标体系。同时，没有重视被考核者在工作岗位及职责上存在的差异，只是单纯寻求统一的绩效考核方法，使绩效考核方法没有因人而异。这种单一的绩效考核方法，会导致片面的绩效考核结果，因而不能对员工进行客观、全面、真实的绩效评价。 　　3．绩效考核实施不彻底　　DM齿轮制造公司不重视绩效考核的结果，因而浪费了绩效考核的成果。不会利用绩效考核的结果来制定招聘员工的标准，不把绩效考核的结果作为员工奖惩和职位调整的依据，绩效考核就失去了其原有的激励作用。绩效考核只是作为监督和惩罚被考核者的一种工具。被考核者对于绩效考核的结果得不到应有的反馈，或者只是单纯得到绩效考核的结果，而无法知晓自身行为的优劣和工作水平的高低。　　DM齿轮制造公司员工的绩效考核分析　　1．确定员工绩效考核指标　　在对DM齿轮制造公司员工进行绩效考核时，要根据工作性质和岗位的不同，设定不同的考核指标、考核标准和指标权重。同时，为了证明本文所采取优化修正方法的有效性和代表性，本文主要以DM齿轮制造公司的生产人员为主要研究对象，设定的绩效考核准则为：出勤记录（B1）、工作效率（B2）、培训考评（B3）、创新能力（B4）、团队意识（B5）、人际关系（B6）、奖惩记录（B7）和工作改善（B8）。　　通过对DM齿轮制造公司原有的绩效考核成绩进行抽样，选取数据，如表2-1所示。　　首先使用主成分分析法，简化绩效考核的指标。主成分分析[1][2]主要是将少数变量通过线性结合得到成分，其在不同的成分能够显示最大的差异；主成分分析主要有N个观测变量X1，X2，…，XN。等线性结合式，重新组合成相互之间相关系数为0的新组合，这一新组合聚集了 N个变量的综合性质，故称为主成分。从相关矩阵出发，依次计算资料标准化，相关系数矩阵和特征值矩阵，确定主成分个数，计算主成分的因子负荷量。　　（1）资料标准化。进行主成分分析之前，如果n个变量的单位不同时，应该先将资料进行标准化后再进行分析，资料标准化的公式为： 　　式中：为i个变量的平均值，为i个变量的标准差。　　（2）计算相关系数矩阵和特征值矩阵。假设共有k个主成分Yk，则相关矩阵则是Yk与原有Xi之间的相关系数即为因子负荷量，通过SPSS分析软件可等到已经转换变量的相关系数矩阵。根据表2-1可计算出各指标对应的特征值为：λ1=1．531，λ2=0．633，λ3=1．210，λ4=0．215，λ5=0．462，λ6=0．121，λ7=2．162，λ8=1．083。由特征值可以看到，出勤记录（B1）、培训考评（B3）、奖惩记录（B7）和工作改善（B8）这四