安徽省供电企业人力资源的开发与管理.docVIP

我省供电企业人力资源的开发与管理 合肥供电公司?? 张先谦 ? ??? ? 人力资源是企业重要的资产和最有活力、最有创造力的资本。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源并成为企业的核心资源。而随着厂网分开，电力市场竞争的加剧，供电企业如何开发和利用企业现有人力资源，挖掘和发挥现有人力资源的潜力，建立适应电力市场发展的用人机制，应该引起供电企业各级领导的重视。 一、供电企业人力资源现状及其存在的问题 ?????? ? 1、职工人数多，劳动生产率低 ??????? 按照国电公司颁布的供电企业劳动定员标准，全省16个省辖市供电公司基本上都超员。以合肥供电公司为例，核定的主业用工人数只有1721人，实际在册人数近2200人。由于供电企业普遍人多，全员劳动生产率只有国电公司系统劳动生产率的一半左右，和江苏、上海供电企业相比差距更大。 ??????? 2、人力资源结构不合理 ???? ? 主要有以下方面的结构不合理： ???? ? 一是技术等级结构不合理。高技术等级人员占职工总比例过小。以合肥供电公司为例。其现有高级职称人数只占职工总人数的2%多一点，工人技师人数只占职工总人数的1%；另外，中级职称和高级工人数分别占职工总人数的10%和9%，企业严重缺乏复合型人才和高层次科技人才，不利于供电企业的现代化运营需要和电力工业的快速发展。 ???? ? 二是专业结构不合理。供电企业普遍是电气专业人员和生产技术人员多，而企业管理、经营管理、电力市场营销、商务谈判等专业人员少，这对电力市场开拓、营销策划等工作的开展有较大影响。 ???? ? 三是人力资源分布不合理。高学历、高职称、高素质人员大多数集中在市公司机关，县供电公司、工区及班组中高学历、高职称人员比例很少，尤其是真正在生产、经营第一线能实际解决问题的人员更少。 ??????? 3、用人市场化的机制没有建立起来 ???? ? 目前，供电企业对于不能胜任岗位工作的人员或富裕的员工，难以像民营或外资企业那样予以辞退，只能艰难的向三产分流。由于分配上的原因，有的优秀员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去留住他。于是就出现了企业急需或想要的人难以进来；企业不想要的人，不得不接收，接收了就出不去的局面。这种非市场化的人员进出给市场化的退出带来障碍，导致员工可以自由的淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。 ???? ??? 4、企业内部没有真正建立优胜劣汰的竞争上岗机制 ???? ? 行政调配至今仍然是许多供电企业进行人力资源配置管理的主要方法。在人力资源调配上，往往不征求使用者的意见，还存在着“人情”调配、“关系”调配现象，其结果是合适的人到不了合适的岗位，有些上了岗的人往往不能胜任工作，职工的积极性受到挫伤。职工内部转岗率较高，不利于职工队伍的稳定和技术水平以及工作能力的提高。由于没有建立优胜劣汰的竞争机制，导致职工没有危机感、没有工作压力，工作责任心不强，以完成工作任务，不被扣奖金为最高目标。 ???? ??? 5、重使用，轻培训开发 ???? ? 主要表现在以下方面：一是职工全员培训没有形成制度化，有的老职工至退休前都没有参加过什么培训，人力资源整体质量不高，市场竞争能力不强；二是继续教育重视不够，专业技术人员和管理人员所学的知识老化，又不能及时“充电”影响了业务水平的提高；三是现有的具有大中专学历的职工中，还有一些人学非所用，人力资源有浪费的现象。 ???? ??? 6、没有建立起有效的激励机制 ??????? 工资是劳动力价值或价格的转化形式，是企业对劳动者付出劳动回报的货币反映。每个劳动者实得工资的多少都必须与职工个人的实际贡献挂上钩。供电企业自1990年实行的岗位技能工资制，到今年实行的岗薪工资制，都没有对职工起到较好的激励作用，导致职工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分，还导致少数高素质人才流失。这些问题的存在必然导致企业的竞争力不强。主要原因是：业务能力强、技术水平高、对企业发展和效益提高做出较大贡献的人，其价值在工资分配上并没有很好地体现出来，使这些人感到自己的价值并没有得到企业的认可。而对企业没有什么贡献甚至对企业效益造成损失的人，工资照拿、“铁饭碗”照揣。两者相比，这就不能不对职工的思想和工作积极性产生影响。 二、供电企业加强人力资源开发与管理的重要性和迫切性 ???? ? 管理学家托马斯·彼得斯认为：“企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源来做好工作。”从这个意义上讲，供电企业要想全方位可持续发展，就必须开发好、使用好、管理好人力资源。 ??????? 一是盘活人力资本，实现供电企业可持续发展的需要。 ???? ? 在知识经济时代，人力资本与货币资本是共同推动企业发展的资本要素。人力资本与货币资本结合构成企业的资产。人力资源（资本）是指存在于每个人身