低成长时代之人力管理策略.docVIP

涂瑞英 8941708 杨翔岚 8941717 杨玉伶 8941721 张珈绮 8941750　　　　　　　　　　　　 当代企业经营典范 当代企业经营典范 人力精简个案 心得报告 指导教授： 指导教授： 陈得发 教授 中美和石化 蔡正飞 经理 企四丙 (第四组) 涂瑞英　8941708 杨翔岚 8941717 杨玉伶 8941721 张珈绮 8941750 企业如何面对高成本低成长的时代 近几年来由于世界性经济不景气之影响，以及台湾地区企业经营环境的恶质化（包括政治局势混沌、社会价值异化、土地取得不易、人工成本高涨.…等），企业合理经营之内部成本及外部社会成本均不断增加。 展望未来「低成本高成长」的经营顺境将难再，「高成本低成长」的时代即将来临，就企业人力管理角度观之，用人观念及管理策略，应有质变，方能因应现在和未来环境之变迁。 目前台湾企业内部人力资源SWOT分析： 机会：劳力益形分岐，人力越趋多样。 加入WTO后，人才的流通更多选择。 威胁：人力成本逐年不断攀升。 经济不景气，公司业务紧缩。 优势：有机会除去不适任的人力，有助于建立企业形象。 精简组织剩余员工，有助于组织的活动 劣势：影响员工士气。 优秀人才的确保遭受威胁，易产生劣币驱逐良币或一朝君王一朝臣的情况。 低成长时代的人力症兆： 　　企业高度成长过程常掩饰营运瑕疵或用人不当，台湾地区业在人力运用方面，可能己产生下列事项： 人力成本，逐年不断攀升：相对于临近东南国家及大陆地区，台湾企业之人力成均为数倍以上因此人力成本增加是影响企业营运之最直接因素。 组织虚胖，造成层级迷思：由于「一个萝卜一个坑」的错误用人观念，使人员不断增加，形成虚胖现象。 价值分殊，工作伦理弱化：台湾地区一般企业员工之工作价值，最近几年有极大转变，一般人受到功利主义影响，工作动机有物化倾向。 组织学习，动能有所不足：企业成长除藉助市场需求拉力外，其持续性发展则实质仰赖组织成员相互传承经验，累积技术之推力。台湾企业在「组织学习」方面之努力及实践相对较少，因此员工在流动率较高之情况下，传承不易，知识累积困难，因此企业难再提升整体效能。 整体人力管理理念之调整： 企业需要这样的员工：敬业、专业、亲和、奉献、学习、积极、协调。在现今低成长时代，高素质人力，长期合作观点以及策略性思考才可创造人力优势。因此下列三种人力理念应予以重视。 人力管理运用，强化策略观点：企业低成长之趋向，既然受到环境主客观因素影响，人力管理措施应与企业整体发展策略同步思考，密切结合。评估未来环境改变，调整企业策略，以作为人力任用、培训及发展之参考。切忌无规划性的扩充变成后续之经营人力负债，譬如增加空降人员，徒增组织层级…等现象。 工作价值观念，强化长期合作：为促进企业组织发展，运用「分享」观点，劳资双方应保持和谐的「交换」关系，追求相互之长期「权益均衡」，而非股东个人的「利益优势」，方有利于企业永续。 落实企业小区，强化劳资和谐：在低成长时代，为维系企业组织的长远发展，更需视企业为「利益关系群体」。以更宏观角度，根据「命运共同体」之思维，投入对各利益群体较多照扶及认同，使家族企业转化为「企业家族」，更扩而为「企业小区」，利于永续发展。 低成长时代之人力管理策略 　　低成长时代，企业面对高成本、低学习、低投入之情境，企业从事聘用、考绩、薪酬、训练及发展等人力管理活动，应有不同之调适策略： 　　 人才招聘策略，重视未来导向 策略角度之思考：低成长情势下，企业通常立即想到的作法，即是「减肥」，其实不过度扩充，造成需求假象，滥聘人员，因此组不胖，则不必减肥。 用人观念之调整：「９个人做１０个人的工作」才是不断提升生产力之用人哲学；选用合乎工作规范要求适质人员即可；重视多能工之人员运用，才是较合适之聘用策略。 裁员并非低成长期之最佳策略：积极提升员工生产力及开源；采取裁员以外之节流作法。譬如：组织扁平化、派遣幕僚人员至直线部门，增加营运战力、采取「工作分享」，变相减薪以取代直接裁员、控制各种营运费用或行政开销。 发挥企业内部劳力市场之功效：低成长期，企业员工有更大的工作危机感，更不宜以空降部队来取代企业内部员工之内升，除能加强凝聚力外，亦有利于组织内部人员技术传承，永续发展。 绩效考评策略，重视开发导向 低成长时代希望员工对组织有更强之承诺及认同，因此绩效考评策略宜有调整。 团队式服务导向之考评重于个人式及绩效导向之考评 「开发式」考评优于「反应式」考评 「人格特质」考评优于「结果」基础考评 考评员工时可能产生的偏差：（考虑信度和效度） 月晕效果：考评人依据员工的某一个特质的优劣，推论员工整体的表现。 文化差异的偏误：考评人依自己文化中的价值观，强迫加诸于别人的身上， 而忽略了文化的差异。 个人偏见：考评人依个人对某一特定群