组织理论 组织结构 组织设计 CH12 冲突、权力权术.pptVIP

Chapter Twelve 冲突、权力和权术 所有的组织都是由追求不同目标和利益的个体和群体组成的复杂混合体。人们可能拥有多样化的看法和价值观，追求各不相同的目标，并且在获取信息和自由方面存在差异。 冲突就是这些人之间密切作用所产生的自然的、不可避免的现象和结果。个体和群体会使用权力和权术活动来处理他们之间的差异和冲突。 Outline 组织内的群体间冲突 冲突的根源 权力与组织 权力的来源 组织中权术过程 权力运用、权术活动和合作 1 组织内的群体间冲突 群体间冲突的发生需要具备三个基本要素：群体的识别、可观察到的群体差异和利益矛盾。 首先，员工必须把自己看作一个可识别的群体或部门的一部分。 第二，必须存在某种形式的、可观察到的群体差异。如群体的办公地点可能在不同的楼层，成员可能曾经就读于不同的学校，或者在不同的部门工作。 冲突的第三个构成要素是利益矛盾。如果一个群体实现了其目标，另一个群体将无法实现其目标；换句话说，它目标的实现受到了阻碍。 我们把群体间冲突定义为：当群体成员认同某一群体，并且发现其他群体可能阻碍其群体达到目标或期望时所发生的组织群体间的行为。 组织中群体间的冲突可以发生在横向方面，如跨部门冲突，也可以发生在纵向方面，如组织不同层次间的冲突。 冲突的另一典型来源是发生在诸如工会与管理当局、特许店所有者与总部之类的群体之间。 冲突也发生在不同的事业部或组织内不同的业务单元，例如像普华永道，他们的审计部门和咨询部门经常冲突。 2 冲突的根源 某些特定的组织特征会引发冲突。 群体间冲突的根源包括目标的不相容、组织的分化、任务的相依以及资源的稀缺。 组织关系中的这些特征当然是由环境、规模、技术、战略和目标等权变因素以及组织结构共同决定的。 目标的不相容 ：目标的不相容也许是组织中群体间冲突的最主要的原因：各个部门的目标反映其成员要努力达到的具体标的。一个部门达到了目标，往往会干扰另一个部门实现其目标。 组织的分化 ： 组织中的各部门或事业部通常在价值观、态度和行为准则方面存在不同差异，这种文化上的差异会导致冲突。组织内部缺乏信任可以加大这些自然的差异，并且会增加部门与高层管理者们冲突的可能性。 任务的相依：是指一个单位需要依赖另一单位提供材料、资源或者信息。 一般地说，随着相依程度的提高，冲突的可能性增加。并列式、顺序式和交互式相依。 资源的稀缺 ：组织只有有限的资金、物质设施和人力资源，这些需要在各部门间分享。为了实现自己的目标，各部门都想增大自己的资源投入。这导致各部门处于一种冲突的状态。 冲突决定着在一个组织中是选择理性行为方式还是权术性质的行为方式来达成目标。 如果目标趋于一致，分化程度低，部门之间以并列式相依为特征，而且资源几乎是充裕的，那么，管理者就会运用组织的理性模式 . 另一种相反的观点是权术模式,当组织分化程度较大时，组织中各群体拥有不同的利益、目标和价值观，争执和冲突频频发生，所以要运用权力和影响力来达成决策。 权术模式意味着管理者要学会获取、开发并使用权力来实现目标。 冲突的根源于理性模式和权术模式的选用 3 权力与组织 权力通常被界定为一个人(或部门)影响另一个人(或部门)执行命令或者让人们做他本不想做的事情的潜在能力。 权力是组织中一个人或部门通过影响其他人来达成自己想要的结果。 权力仅仅存在于两个或更多的人的关系之中，它可以从横向和纵向两个方面发挥影响。 权力的来源在于一种交换关系，在这种关系中一个岗位或部门可以为其他部门提供稀缺的或有价值的资源。 五种个人权力来源 法定权力指的是组织赋予拥有某一正式管理职位的管理者的职权。 奖赏权力则是来源于对他人施与奖酬的能力，这些奖酬包括提升、加薪以及拍一下后背等。 强制权力是指给予惩罚或建议给予惩罚的权力。 专家权力来源于个人对所要完成的任务拥有的高超的技能或知识。 感召权力，它源自个人的品格，即人们出于对某位管理者的尊重和仰慕而崇拜这位管理者，愿意效仿他、认同他。 权力与职权 正式职权概念与权力有关，但其涵盖范围要比权力窄。 职权(authority)也是实现预期结果的一种力量，但它仅仅是由正规的层级链和报告关系规定的。 职权存在于组织职位中。 职权根植于下属的接受。 职权是顺着纵向层级链向下流动的。 组织的权力可以自上而下、自下而上以及在水平方向上行使。但正式的职权只能按层级链自上而下地行使，这一点纵向权力和法定权力类同。 4 权力来源 权力的纵向来源： 纵向权力有四方面来源：正式的职位、资源、决策前提的控制以及网络中心性。 正式的职位：来自正式职位的权力有时亦称为法定权力 授予中层管理者和基层参与者的权力大小应当通过组织结构设计来确定。 当一个职位被鼓励与高层人员接触时，其权力也得