招聘向市场营销看齐.docVIP

招聘，向市场营销看齐 　 　 　　如果你总是遇到因为企业品牌不够强大而无法吸引优秀人才加盟，如果你还不清楚用怎样的方式和渠道吸引合适的求职者，如果你对招聘过程的哪些细节会影响求职者的意向一头雾水，请走近招聘中的市场营销学。 　 　　2010年春节过后，ABC软件公司的招聘主管小李就开始忙活起十几名技术人员的招聘项目了。该公司通过传统的招聘模式在网站上发布招聘信息，收到了一部分主动投递的应聘简历，发现应聘简历的质量不尽理想，随后又在网站上主动出击下载了一些简历，拼拼凑凑进入了面试流程；每次电话预约面试时，候选人还满口答应，但到了面试时间却又左等右等不见踪影，屡屡爽约；等到走完了筛选、笔试、面试直至录用的程序后，可用之才已经寥寥无几；没想到等接受了入职培训，进入试用期后，又因为一些原因走了一些，等到试用期结束，暮然回首，上岗人员可谓屈指可数——一场忙忙碌碌的招聘战斗，到最后却几乎成了竹篮打水一场空…… 　　 此役之后，ABC软件公司招聘主管小李陷入了沉思：如何在企业品牌还不够强大的情况下吸引优秀人才加盟，并通过科学的招聘流程规范来把握好企业和人才初次接触的各个环节呢？后来，应公司邀请，中华英才网人才研究中心对其招聘模式进行了深入实地的分析研究，并给出了相应的建议。 　　从购买者行为模式谈起　　当然，找到问题，并不等于找到了解决问题的答案，它只是告诉了你今后要努力的方向。而要想让培训真正落到实处，见到成效，还需要我们从两个方面去着手努力：一个是遵循科学的培训管理流程；一个是采取恰当有效的培训管理实践。只有在科学的方法指导下，采用有效的管理实践，我们的员工培训才能够真正为员工发展和企业业绩提升创造价值。而帮助别人实现价值，恰恰就是我们人力资源管理者的核心价值所在。下一期，我们将一同探讨如何通过有效的培训管理实践，帮助我们的企业和员工实现价值，从而也实现我们自己的价值。 　　如果把整个招聘环节视为一个市场营销的过程，那么企业就需要把自身当作一个具有品牌的产品组合系列，而求职者也就是人才市场中的消费者。要想赢得求职者的青睐，正如市场营销要研究消费者，对求职者的研究是不可或缺的。那么求职者的行为模式到底是怎样的呢？我们不妨从科特勒市场营销经典理论中的“购买者行为模式”（右图）中寻找一些线索。 　 　　从右图可见，营销刺激和其他刺激影响了消费者，然后产生了一定的反应。营销人员要了解刺激如何对消费者产生影响并形成反应，就要着重研究两个方面：一是消费者特征和消费者心理，二是消费者的决策过程。　　作为人才市场上的消费者，求职者同样也存在着这样的一个购买行为模式。因此，对于求职者，招聘企业同样也要研究其特征和心理以及其求职决策的过程，然后再结合两方面的研究结果制定出相应的营销策略，从而有效地提升招聘效率。 　 　　求职行为会受哪些影响 　　文化因素不可忽略　　诚如科特勒所述，“文化因素在消费者行为中起着最广泛、最深刻的影响……文化是引发人们的愿望及行为的最根本原因”。从求职者角度而言，大家共同的基本核心文化在于通过不断努力找到更好的工作，从而实现更好的生活；而在每个人的具体选择上，则因其所持价值观、物质文化、审美标准及亚文化群的不同而大相径庭。　　在职业价值观方面，影响求职者选择一家公司的因素有很多，比如，据中华英才网2009年中国大学生最佳雇主调查的数据显示，影响大学生选择加盟一家公司的前三大因素是：较好的发展空间与机会、较高的收入水平、公开公正的用人原则。　　在物质文化方面，主要由求职者所在地区的技术和经济构成，它影响求职者对雇主的需求水平，也影响着求职者寻找雇主的方式。比如北京、上海、广州等地，伴随着当地良好的网络技术以及经济环境，求职者基本依赖网络求职，而在贵州、宁夏、甘肃、青海等地，求职者通过网络求职的发展还有待时日。　　在审美标准方面，对于很多非知名品牌企业，求职者在网上首先接触到的是其招聘广告或通过链接看到企业的网站。此时，招聘广告的图案以及网站图案的色彩则就是一种视觉传播的语言。所以，在视觉传达中如何正确有效地运用色彩元素以吸引目标求职人群是值得招聘人员不断摸索与研究的问题。　　在亚文化方面，同一个亚文化群中的求职者必然有某些相似的特点，以区别于其他的亚文化群。比如喜欢网络游戏的求职者往往都会上一些游戏论坛。把握这些要点对于招聘人员选择更符合的广告投放渠道将会事半功倍。 　 　　社会因素也要关注　　求职者的行为也会受到社会因素的影响，它包括求职者的家庭、求职者所属的群体等。　　在家庭因素上，父母、配偶都会对求职者产生不同的影响。在求职者处于职业经验初级阶段的时期，父母的影响更多，到了职业经验中级阶段及以后，则伴侣的影响更多。在求职跳槽时，家庭会议的讨论结果往往对最后的求职决策起着至关重要的作用。　　每个